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Livre III · Le règlement intérieur et le droit disciplinaireTitre III · Droit disciplinaireChapitre Ier · Sanction disciplinaire

Article L. 1331-1 du Code du travail : ce qu'en dit la Cour de cassation

En vigueur depuis le 1er mai 200847 décisions de la Cour de cassation, dont 19 publiées au Bulletin

L'essentiel de la jurisprudence

Synthèse générée par IA

  • L'employeur ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs : s'il choisit de sanctionner seulement certains faits parmi plusieurs, il ne peut plus sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

    n° 19-24.020 (2021)

  • Une sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée dans une entreprise de 20 salariés ou plus que si elle est prévue par le règlement intérieur.

    n° 15-23.090 (2017)

  • Un simple compte rendu d'entretien où l'employeur reproche des griefs au salarié n'est pas une sanction, car il ne montre pas la volonté de sanctionner.

    n° 14-17.615 (2015)

  • Des faits commis lors d'un événement organisé par l'employeur (ex. : voyage de récompense) et impliquant des collègues ou supérieurs relèvent de la vie de l'entreprise et peuvent justifier un licenciement disciplinaire.

    n° 13-16.793 (2014)

Rédigée automatiquement par une intelligence artificielle, qui reformule en langage courant le sommaire de l'arrêt cité à chaque point (le 14 septembre 2026) ; chaque point a été contrôlé par une seconde IA au regard de ce sommaire, sans relecture humaine. Elle peut contenir des erreurs : seules les décisions font foi, et elle ne remplace pas l'avis d'un professionnel du droit.

Les décisions qui l'appliquent

Les 40 décisions les plus utiles sur 47 : arrêts publiés au Bulletin d'abord, puis les plus récents.

  1. CassationPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 10 décembre 2025 · n° 24-17.316

    Sommaire de la Cour

    Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui déboute le salarié, licencié pour avoir dissimulé, à son employeur et à l'équipe avec laquelle il travaillait, le fait qu'il était en couple avec une ancienne salariée de la société, de sa demande de nullité de ce licenciement pour violation du droit au respect de sa vie privée, sans constater que sa situation matrimoniale était en rapport avec ses fonctions et susceptible d'influer sur leur exercice au détriment de l'intérêt de l'entreprise, alors que l'existence d'un différend judiciaire entre son épouse, ancienne salariée de l'entreprise, et l'employeur, ne suffisait pas à caractériser l'existence d'un conflit d'intérêts, tel que défini par la charte applicable dans l'entreprise, ce dont il résultait que le salarié n

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  2. CassationPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 juin 2021 · n° 19-24.020

    Sommaire de la Cour

    Il résulte de l'article L. 1331-1 du code du travail que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir

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  3. RejetPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 mars 2017 · n° 15-23.090

    Sommaire de la Cour

    Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail

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  4. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 12 novembre 2015 · n° 14-17.615

    Sommaire de la Cour

    N'est pas une sanction, à défaut de traduire la volonté de l'employeur et sa décision de sanctionner un salarié, le compte rendu d'un entretien au cours duquel il lui a reproché divers griefs et insuffisances

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  5. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 10 juin 2015 · n° 14-10.778

    Sommaire de la Cour

    Il résulte des dispositions de l'article 3 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, qu'en cas de changement d'affectation d'un agent de direction, la personne habilitée à lui notifier une sanction disciplinaire peut être le directeur ou chef de l'organisme qui avait qualité pour le faire au moment de la commission des faits reprochés

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  6. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 19 mai 2015 · n° 13-26.916

    Sommaire de la Cour

    Viole les dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail et de l'article 211 du texte de réglementation interne PX 10 au sein de La Poste, la cour d'appel qui retient que la demande d'explication écrite adressée par l'employeur à un salarié, à l'occasion de faits considérés comme fautifs, constitue une simple mesure d'instruction, alors que le salarié a l'obligation de répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées, que tout refus de s'exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction et que le procès-verbal consignant les réponses du salarié est conservé dans le dossier individuel de celui-ci

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  7. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 8 octobre 2014 · n° 13-13.673

    Sommaire de la Cour

    Ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation provisoire d'un salarié décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire dès lors qu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail. Doit, dès lors, être cassé l'arrêt qui a retenu que le retrait du salarié de son affectation à un poste d'agent à disposition, sur une ligne avec des horaires fixes répartis uniquement en semaine et son affectation sur un poste de conducteur « volant », avec des horaires variables répartis tant sur la semaine que sur la fin de semaine, décidés plusieurs jours avant l'engagement d'une procédure disciplinaire, constituaient une mesure disciplinaire qui épuisait le pouvoir disciplinaire de l'employeur

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  8. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 8 octobre 2014 · n° 13-16.793

    Sommaire de la Cour

    Des faits de menaces, insultes et comportements agressifs, commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un "challenge" national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachent à la vie de l'entreprise. Encourt, dès lors, la cassation l'arrêt qui retient que ces faits relèvent de la vie privée du salarié et ne peuvent fonder un licenciement disciplinaire

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  9. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 30 octobre 2013 · n° 12-22.962

    Sommaire de la Cour

    Ayant relevé que l'employeur avait notifié au salarié une mise à pied et qu'il n'avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement

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  10. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 25 septembre 2013 · n° 12-12.976

    Sommaire de la Cour

    L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction

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  11. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 12 février 2013 · n° 12-15.330

    Sommaire de la Cour

    L'envoi d'une lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire n'interdit pas à l'employeur de prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date de cet envoi. Viole en conséquence les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, la cour d'appel qui retient qu'il n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre 2007 à laquelle le salarié se voyait reprocher d'avoir commis des agissements fautifs, il avait reçu notification d'une première sanction par lettre du 5 novembre, de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné

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  12. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 30 janvier 2013 · n° 11-23.891

    Sommaire de la Cour

    Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui, ayant constaté, que la procédure de demande d'explications écrites en vigueur dans l'entreprise, avait été mise en oeuvre à la suite de faits qualifiés de refus d'obéissance et que les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié étaient conservées dans le dossier individuel de celui-ci, a retenu que cette mesure constituait une sanction

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  13. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 27 mars 2012 · n° 10-19.915

    Sommaire de la Cour

    Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Dès lors doit être approuvé l'arrêt qui relevant que le salarié appartenant au "personnel critique de sécurité" avait consommé des drogues dures pendant ses escales entre deux vols et qui se trouvant sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions, n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait fait courir un risque aux passagers, en a déduit qu'il avait ainsi commis une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail

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  14. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 26 octobre 2010 · n° 09-42.740

    Sommaire de la Cour

    Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise et une mise à pied disciplinaire prévue par ce règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale. Doit dès lors être cassé l'arrêt qui, pour refuser d'annuler une mise à pied disciplinaire de cinq jours ouvrés, tout en écartant la sanction prévue au règlement intérieur faute d'être limitée dans sa durée, retient que cette sanction est inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur lequel a la faculté, en l'absence de dispositions restrictives d'un règlement intérieur ou d'une convention collective, d'en faire usage, sous le seul contrôle de l'autorité judiciaire

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  15. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 16 mars 2010 · n° 08-43.057

    Sommaire de la Cour

    L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée

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  16. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 juin 2009 · n° 07-45.256

    Sommaire de la Cour

    Un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire. Doit être cassé l'arrêt qui déclare fautif des faits commis au préjudice d'une association ayant son siège dans les locaux de la société et dont la salariée exerçait les fonctions de trésorière, alors que ces faits ne constituaient pas des manquement à ses obligations professionnelles

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  17. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 juin 2009 · n° 07-44.844

    Sommaire de la Cour

    Le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui, après avoir décidé que la mise à pied disciplinaire était injustifiée, en a justement déduit que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas fautif

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  18. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 17 juin 2009 · n° 07-44.570

    Sommaire de la Cour

    Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié. Tel est le cas d'une rétrogradation mise en oeuvre sans l'accord de celui-ci

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  19. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 13 janvier 2009 · n° 07-43.282

    Sommaire de la Cour

    Si l'usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée, des restrictions sont susceptibles de lui être apportées par l'employeur à condition qu'elles soient justifiées par la nature du travail à accomplir et qu'elle soient proportionnées au but recherché. Doit être cassé l'arrêt qui annule le rappel au règlement intérieur notifié au salarié, éducateur spécialisé dans un établissement spécialisé dans l'accueil des mineurs en difficulté, alors que l'interdiction faite aux membres du personnel éducatif de recevoir à leur domicile des mineurs placés dans l'établissement était une sujétion pouvant être imposée aux salariés et figurer dans le règlement intérieur et que cette restriction à la liberté des salariés était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché

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  20. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 28 mai 2026 · n° 25-14.281

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 6. Aux termes de ce texte, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 7. Il résulte de ce texte qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. 8. L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et l »

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  21. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 1er octobre 2025 · n° 24-14.048

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 4. Aux termes de ce texte, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 5. Pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la lettre envoyée par la société le 16 septembre 2014, l'arrêt retient que, par ce courrier, l'employeur lui rappelle qu'elle doit respecter son planning de travail, signaler son intervention sur le cahier de présence »

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  22. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 17 septembre 2025 · n° 23-23.671

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1331-1 et L. 1332-3 du code du travail : 7. Il résulte de ces textes que ne constitue pas une sanction la mise à pied conservatoire qui vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu'il soit statué sur son cas. 8. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société à payer diverses sommes à ce titre, l'arrêt retient, d'une part, que l'employeur n'ayant pas informé le salarié, dans la lettre du 22 juin 2017, qu'elle suspendait sa décision aux résultats d'une enquête diligentée, celui-ci n'avait pas eu connaissance du caractère purement conservatoire de cette mesure lors de sa notification et, d'autre pa »

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  23. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 6 mai 2025 · n° 23-23.972

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 7. Il résulte de ce texte qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. 8. Pour rejeter les demandes indemnitaires fondées sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, l'arrêt relève que la salariée ne conteste pas les faits qui lui sont reprochés puis retient qu'il s'agit d'actes graves qui ont permis de justifier à la fois une mise à pied immédiate, par procédure orale en raison de l'urgence de la situation puis confirmée par lettre, et qu'ils caractérisent à eux seuls l'existence d'une faute grave. 9. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait »

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  24. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 6 mai 2025 · n° 23-23.294

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour 6. Il résulte des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail que l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts. 7. La cour d'appel, après avoir constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée une insuffisance professionnelle, une négligence fautive et un manque total d'investissement, a retenu que l'insuffisance de résultats était caractérisée dans la mesure notamment où ils étaient inférieurs à ceux de ses deux autr »

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  25. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 5 février 2025 · n° 22-15.172

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 5. Il résulte de ce texte que si un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, en revanche, la poursuite par un salarié d'un comportement fautif autorise l'employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave. 6. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur à payer diverses sommes à la salariée, l'arrêt retient qu'à l'exception des faits de subornation de témoin rapportés par Mme [T], l'employeur ne justifie ni ne soutient qu'il n'avait pas connaissance des autres griefs reprochés à la salariée avant l' »

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  26. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 16 octobre 2024 · n° 23-14.892

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L.1331-1 et R. 4624-31 du code du travail, le second dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 : 5. Il résulte de ces textes que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur. 6. Pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer diverses sommes à ce titre, l'arrêt, qui constate que la reprise du travail par la salariée avait été effective le 12 septembre 2017, retient que l'employeur n'avait pas organisé la visite de reprise obliga »

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  27. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 20 septembre 2023 · n° 22-17.113

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 5. Selon ce texte, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 6. Pour faire droit à la demande d'indemnisation du salarié, l'arrêt relève, d'abord, que le salarié produit pour chacun des faits reprochés dans la lettre de licenciement des documents intitulés « constats des faits » dans lesquels son supérieur hiérarchique énonce les faits reproch »

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  28. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 22 mars 2023 · n° 21-15.648

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu le principe non bis in idem et l'article L. 1331-1 du code du travail : 6. En application de la règle non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait. 7. Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 8. Pour juger le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt relève que, selon l'article l'article 74 de »

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  29. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 9 novembre 2022 · n° 21-13.224

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 7. Il résulte de ce texte que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. 8. Pour dire que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire et que le licenciement était fondé, l'arrêt retient que la procédure ayant conduit à la mise à pied disciplinaire du 4 mars 2016 a été introduite avant le 19 février 2016, date de l'entretien préalable, de sorte que les faits const »

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  30. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 12 juillet 2022 · n° 20-22.799

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1235-1, L. 1331-1 et L. 1332-2 du code du travail : 4. Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. 5. Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de toutes ses demandes, l'arrêt retient que la lettre de licenciement fait état de ce que le refus de l'intéressé de signer l'engagement de confidentialité qui lui avait été présenté a gravement mis en péril les activités de la société, et en »

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  31. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 2 février 2022 · n° 20-14.782

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 5. Il résulte de ce texte qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. 6. Pour débouter le salarié de ses demandes au titre du licenciement, l'arrêt retient que pendant la période qui s'est écoulée entre la notification de la mise à pied le 5 octobre 2015 et la convocation du 4 décembre 2015 à l'entretien préalable, les conseils respectifs des parties ont eu des échanges confidentiels portant sur une rupture conventionnelle du contrat de travail et la cession des parts sociales détenues par le salarié, que dans ces conditions, la durée de la mise à pied conservatoire n'apparaît pas anormalement longue. »

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  32. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 5 janvier 2022 · n° 19-25.793

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour 7. D'abord, la contradiction entre les mentions relatives à la représentation de l'une des parties ne peut procéder que d'une erreur matérielle dont la rectification doit être sollicitée selon les formes prévues par l'article 462 du code de procédure civile et ne donne pas lieu à cassation. 8. Ensuite, selon l'article L. 625-3 du code de commerce, les instances en cours devant la juridiction prud'homale, à la date du jugement d'ouverture, sont poursuivies en présence du mandataire judiciaire et de l'administrateur lorsqu'il a une mission d'assistance ou ceux-ci dûment appelés. Le mandataire judiciaire informe dans les dix jours la juridiction saisie et les salariés p »

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  33. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 29 septembre 2021 · n° 20-13.384

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 4. Selon ce texte, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 5. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt reproduit les termes du courriel litigieux adressé par le président au salarié et notamment son dernier paragraphe : « [S] qui me lit en copie comprendra avant d'envisager la suite à donner à une situation d »

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  34. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 16 juin 2021 · n° 20-15.417

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 6. Il résulte de ce texte que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. 7. Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le 19 février 2014, le salarié a reçu une mise à pied disciplinaire pour des absences injustifiées les 25, 26 et 27 décembre 2013 et un défaut de transmission des justificatifs dans les délais lég »

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  35. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 27 mai 2021 · n° 19-15.507

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 5. Selon cet article, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 6. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que le compte-rendu d'entretien de suivi avait valeur d'avertissement disciplinaire, ce qui était établi par son contenu, par la chronologie des faits e »

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  36. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 14 avril 2021 · n° 20-12.920

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 4. Il résulte de ce texte qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. 5. Pour débouter le salarié de ses demandes, la cour d'appel, après avoir rappelé que le caractère conservatoire de la mise à pied ne devait être retenu que si celle-ci était immédiatement suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement, a constaté que tel était le cas, puisque seulement quatre jours travaillés avaient séparé cette mise à pied de la lettre de convocation à l'entretien préalable. 6. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été engagée sept jours après la notificatio »

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  37. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 31 mars 2021 · n° 19-25.538

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 5. Il résulte de ce texte qu'un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. 6. Pour débouter la salariée de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et de ses demandes de rappel de salaire afférent, la cour d'appel, après avoir constaté que l'intéressée avait fait l'objet d'une double sanction par lettre du 6 août 2013, soit simultanément une mise à pied de cinq jours et un changement d'équipe et d'horaire, a retenu que l'annulation de cette seconde sanction qui n'était pas prévue par le règlement intérieur, ne pouvait s'étendre à la première laquelle avait été prononcée sans excéder l'échelle des sa »

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  38. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 3 mars 2021 · n° 18-20.649

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1232-1, L. 1222-1 et L. 1331-1 du code du travail : 5. Pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'une carte de visite de la société Central Lobao, sur laquelle figure le nom du salarié avec la qualité de "commercial France" ainsi que le numéro de téléphone portable mis à sa disposition par la société SC, a été découverte par l'employeur. Il ajoute que cette carte de visite démontre l'existence, non de simples prises de contacts avec d'éventuels employeurs ainsi que l'affirme le salarié, mais de démarches engagées à un stade très avancé et qu'il en résulte que l'employeur pouvait légitimement considérer qu'il s »

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  39. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 10 février 2021 · n° 19-20.918

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 5. Une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée. 6. Pour dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt, après avoir rappelé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, retient que dès lors que l'employeur a dans un premier temps, à la suite d »

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  40. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 21 octobre 2020 · n° 19-15.453

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1331-1 du code du travail : 5. Selon le premier de ces textes, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre et est justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes du deuxième, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Selon le troisième, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, qu »

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Sources : base Open Data de la Cour de cassation (Judilibre) et Légifrance, sous licence Etalab 2.0. Décisions pseudonymisées par la Cour. Dernière mise à jour : 13 septembre 2026.