Cour de cassation (Formation restreinte), 13 mai 2026, n° 24-16.016

3En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu l'article 1353 du code civil :

5Il résulte de ce texte que la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur.

6Pour limiter les sommes allouées au titre des heures supplémentaires, la cour d'appel a relevé, d'une part, qu'au sein des quarante-deux heures de présence résultant des horaires collectifs, le contrat stipulait deux heures de pause hebdomadaires, que ne s'agissant pas de pauses légales, il incombait au salarié de justifier qu'il était à la disposition de l'employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

7Elle a retenu que si la présence du salarié pendant ces deux heures de pause était nécessaire, il ne justifiait pas qu'il était alors à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces deux heures hebdomadaires. Elle en a déduit que ces deux heures ne constituaient pas du temps de travail effectif.

8La cour d'appel a relevé, d'autre part, que les pauses méridiennes étaient décomptées du temps de présence et de l'horaire collectif, qu'il ressortait des décomptes du salarié que ce dernier prenait au moins une pause méridienne de l'ordre de 50 minutes par jour mais qu'il n'apportait pas d'élément portant sur les 40 minutes supplémentaires de la pause permettant de considérer qu'il était alors à la disposition de l'employeur et qu'il ne pouvait pas vaquer librement à des occupations personnelles. Elle en a déduit que l'horaire collectif intégrant une heure trente de pause méridienne devait être retenu.

9En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.

Vu les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail :

11Il résulte de ces textes que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.

12Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

13Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

14Pour rejeter la demande de nullité du licenciement, l'arrêt constate, d'abord, qu'au sein de son support d'entretien de mi-année communiqué à l'employeur le 19 janvier 2017, le salarié a imputé à l'employeur une inégalité de traitement en indiquant : « contrairement à mes collègues scientifiques non autonomes comme moi, mon barème de ''CA Généré porté'' a été revu à la hausse ; nos barèmes sont désormais différents alors que nous avons tous le même nombre d'heures de travail sur l'année » et a indiqué que « l'échelle d'évaluation de la ''performance conseil'' est subjective ou basée sur des critères fallacieux et permet au management Aciès d'infliger des pertes salariales aux consultants ciblés ».

15Il relève ensuite qu'à l'exception du caractère irréalisable des objectifs collectifs de l'exercice 2013/2014, les critères d'évaluation mis en place au sein de la société étaient objectifs et vérifiables et que la société les a exactement appliqués au salarié, qui n'ayant apporté aucun élément de comparaison, n'a aucunement démontré avoir été victime d'une inégalité de traitement, qu'il n'a pas été victime de sanctions financières, puisque les évaluations étaient justifiées.

16Il en conclut que la fausseté des faits imputés à l'employeur et le caractère excessif des termes usés pour contester les critères d'évaluation, caractérisent un abus de liberté d'expression constitutif d'un comportement déloyal.

17L'arrêt constate, ensuite, que par courriel du 24 février 2017 adressé à trois de ses supérieurs hiérarchiques dont sa manager, le salarié a mentionné : « Je déplore une nouvelle fois l'attitude du management Aciès à mon égard consistant, depuis mon refus de passer au statut de cadre autonome sans contrepartie salariale, à dénigrer dans une démarche systématique mon travail ou mon comportement », « Non seulement tu détournes délibérément le sujet des précédents échanges entre le management Acies et moi-même », « Mais ce qui est plus déplorable encore que cette manipulation des propos échangés, c'est que les 3 premières heures du dépassement de mon temps normal de trajet domicile/travail (...) sont liées à mon déplacement du 17 novembre 2016 (...) que j'ai effectué ... avec toi [O] ! », « Tu aurais donc pu, simplement, m'indiquer les modalités de compensation des dépassements du temps normal de trajet domicile/travail, mais tu as délibérément choisi de ''revenir à la charge'' et de porter de nouvelles accusations à mon égard. Malheureusement, ces échanges mettent à nouveau en exergue les attaques répétées que je subis, et vis-à-vis desquelles je me dois d'exercer mon droit de réponse, et démontrent ainsi la mécanique mise en place par le management Acies à mon encontre : dénigrement systématique, transformation de mes propos dans un but de décrédibilisation, sanctions financières, mise à pied... ».

18Il énonce que ce courriel répondait à celui de sa manager, dont l'objet était la récupération d'heures, lui rappelant seulement les règles applicables en interne, et que le salarié, qui a répliqué à ce courrier en lui imputant une manipulation des propos échangés, en l'accusant de porter de nouvelles accusations à son égard, en lui prêtant un dénigrement systématique, alors même qu'il avait obtenu la récupération des heures de dépassement horaire sollicitées, a ainsi démontré sa volonté de polémiquer et de s'opposer à sa hiérarchie, dépassant son seul droit de réponse et constitutif d'un abus de la liberté d'expression.

19Il en déduit que ces faits, sans qu'il soit nécessaire d'examiner ceux relatifs au staffing, caractérisent un comportement inapproprié et démesuré caractérisant un manquement du salarié à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

20En statuant ainsi, sans examiner le contexte dans lequel tant le support d'entretien de mi-année communiqué à l'employeur le 19 janvier 2017, que le courriel du 24 février 2017 avaient été adressés par le salarié à ses responsables hiérarchiques, ni vérifier la portée des deux écrits et leur impact au sein de l'entreprise, compte-tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

21Les cassations prononcées n'emportent pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.