Cour de cassation, 9 avril 2026, n° 24-21.017

4L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la convention individuelle de forfait du 9 février 2017 est nulle et de le condamner à payer à la salariée une certaine somme au titre de la contrepartie obligatoire en repos incluant les congés payés, alors :

« 1°/ que selon les dispositions de l'article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; qu'il en résulte que le respect des garanties légales prévues par les articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail est exigé de l'un ou l'autre de ces accords, que la cour d'appel a constaté que l'accord d'entreprise du 18 janvier 2012 "organise le régime du forfait jours en rappelant les repos quotidiens et hebdomadaires, et en prévoyant un contrôle du nombre de jours travaillés, en prévoyant de faire figurer sur les bulletins de paie le nombre, la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé. Il était prévu un contrôle régulier par la société du nombre de jours travaillés. L'accord instaurait également un suivi de l'organisation et de la charge de travail en prévoyant que le supérieur hiérarchique du salarié devait assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié de sa charge de travail. S'y ajoute un entretien annuel au cours duquel l'organisation et la charge de travail du salarié sont évoquées ainsi que l'amplitude des journées de travail" ; que loin d'analyser plus avant la qualité de ces seules garanties conventionnelles, comme il lui revenait de le faire, la cour d'appel a énoncé que "cet accord d'entreprise met en œuvre les dispositions de l'accord national du 19 octobre 1998 relatif à la durée du travail, lequel ne prévoit aucune des garanties exigées par les articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail" ; qu'elle a ainsi statué par un motif inopérant, en violation des dispositions des articles L. 3121-63 à L. 3121-65 du code du travail ;

2°/ que selon les dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif -accord de branche ou accord d'entreprise-dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; qu'un tel accord détermine, plus précisément encore, les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'accord d'entreprise du 18 janvier 2012 "organise le régime du forfait jours en rappelant les repos quotidiens et hebdomadaires, et en prévoyant un contrôle du nombre de jours travaillés, en prévoyant de faire figurer sur les bulletins de paie le nombre, la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé. Il était prévu un contrôle régulier par la société du nombre de jours travaillés. L'accord instaurait également un suivi de l'organisation et de la charge de travail en prévoyant que le supérieur hiérarchique du salarié devait assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié de sa charge de travail. S'y ajoute un entretien annuel au cours duquel l'organisation et la charge de travail du salarié sont évoquées ainsi que l'amplitude des journées de travail" ; qu'il en ressort que cet accord assurait dans de bonnes conditions le contrôle du nombre de jours travaillés, contrôle relayé par les précisions données à cet égard par les bulletins de paye établis par la société employeur, qui précisaient le nombre et la date des journées travaillées ; que, pour confirmer le jugement qui a annulé la convention de forfait en jours signée par Mme [C], la cour d'appel s'est bornée à relever que le premier juge "a pris acte de l'absence de stipulations conventionnelles sur le nombre de jours compris dans le forfait", quand l'accord d'entreprise précisait pourtant les modalités de décompte et de suivi de ce nombre de jours sans qu'il soit établi ni même allégué que ces prévisions conventionnelles n'auraient pas été respectées par l'employeur ou que le nombre de jours de travail effectué par Mme [C] aurait dépassé le plafond légal de deux cent dix-huit jours ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-64 du code du travail ;

3°/ qu'en jugeant que l'accord d'entreprise du 18 janvier 2012, qui permettait le recours au forfait en jours, n'était pas conforme aux dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail, la cour d'appel n'en devait pas moins vérifier si les dispositions de l'article L. 3121-65 du même code avaient été respectées ; qu'il résulte de ces dispositions supplétives qu'une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue lorsque l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaîtra le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qu'il s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et qu'il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt attaqué qu'un contrôle du nombre et de la date des journées travaillées avait bien été mis en place ; qu'en jugeant que ces mécanismes correcteurs n'étaient pas susceptibles de pallier l'absence d'indication du nombre de jours compris dans le forfait, quand ils faisaient pourtant apparaîtra le contrôle systématique de ce nombre de jours légalement limité à deux cent dix-huit jours, nombre maximum légal dont il n'est pas allégué qu'il aurait été dépassé, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 3121-64 du code du travail ;

4°/ qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué sur le fondement de l'une des trois premières branches, en ce qu'il a jugé nulle la convention de forfait en jours, entraînera par voie de conséquence sa censure en ce qu'il a retenu des heures supplémentaires en dépassement du contingent des 190 heures et condamné la société au versement d'une somme de 2 492,87 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos. »

8La salariée fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à son employeur une certaine somme au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, alors :

« 1°/ qu'aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s'étant trouvé, du fait de son état de santé, dans l'incapacité d'effectuer le préavis ; qu'il en résulte que le salarié auquel le médecin du travail a prescrit une reprise à temps partiel thérapeutique pour une durée déterminée ne peut, à l'issue de cette période, reprendre le travail sans avoir été préalablement examiné par ledit médecin au cours d'une visite médicale que l'employeur est tenu d'organiser ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [C] avait, à compter du 11 janvier 2021, été nommée temporairement chef de projet réglementaire et qu'elle avait exercé ses fonctions dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, conformément aux préconisations du médecin du travail ; que, pour condamner Mme [C] à payer à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt - après avoir observé que "la salariée prétend (…) que le préavis était impossible à exécuter en l'état de sa situation de santé" - retient que, "si Mme [C] justifie d'un arrêt de travail du 30 juin au 30 juillet 2021, aucune pièce de son dossier ne permet de justifier que l'arrêt de travail se soit prolongé au-delà de cette date, sachant qu'après la rupture du contrat de travail le 20 août 2021, elle a immédiatement pris ses fonctions d'enseignante au 1er septembre 2021 ; qu'en se déterminant ainsi, sans constater que l'employeur avait, au terme de la mission temporaire que Mme [C] avait effectué en mi-temps thérapeutique, organisé une visite médicale de reprise du travail permettant à la salariée d'exécuter le préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-1 du code du travail ;

2°/ qu'en se déterminant de la sorte, par des motifs inopérants tirés de l'exercice par Mme [C] d'une activité professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-1 du code du travail. »

12La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre des heures supplémentaires 2018, 2019 et 2020, alors :

« 1°/ que selon l'article 6 de l'Annexe IV du 28 juin 1951 relatif aux ingénieurs et cadres, attachée à la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, "les appointements des cadres peuvent être des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel. Ils incluent notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par l'établissement, le service ou les ateliers. L'horaire servant de base à l'établissement du forfait est précisé dans la lettre d'engagement prévue à l'article 11.1 ou dans la notification ultérieure prévue à l'article 12. Les conditions de ses variations sont fixées par cette lettre ou notification ou, à défaut, sont fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier, étant entendu que le forfait ne pourra être modifié que si l'exercice des fonctions de l'intéressé s'accompagne d'une modification effective de son horaire" ; qu'en jugeant dès lors, pour débouter Mme [C] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, que "la salariée ne peut évaluer son salaire horaire à partir de son salaire de base lequel est forfaitaire et comprend déjà des heures supplémentaires comme l'indique l'article 6 de l'annexe IV de la convention collective des industries textiles, relative aux ingénieurs et cadres", cependant que ce texte prévoit uniquement la faculté pour les parties de convenir d'un appointement forfaitaire incluant des heures supplémentaires, sans imposer l'inclusion de telles heures dans le forfait de rémunération ni en fixer le nombre, la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble les articles L. 3121-28 et L. 3121-36 du code du travail en leurs rédactions issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'article L. 3171-4 du code du travail ;

2°/ qu'en statuant ainsi, cependant que ni le contrat de travail de Mme [C] ni ses avenants ni l'accord d'entreprise du 18 janvier 2012 auquel renvoie le contrat de travail ne précisait que la rémunération forfaitaire de la salariée comprenait un certain nombre d'heures supplémentaires dont il serait précisé le nombre, la cour d'appel a violé l'article 6 de l'Annexe IV du 28 juin 1951 relatif aux ingénieurs et cadres, attachée à la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, ensemble les articles L. 3121-28 et L. 3121-36 du code du travail en leurs rédactions issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'article L. 3171-4 du code du travail ;

3°/ que le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires ; qu'en décidant au contraire, pour débouter Mme [C] de ses demandes, que, "sur la base d'un salaire minimal conventionnel mensuel brut de 2 865 euros, comme stipulé dans l'accord du 29 mars 2018, revalorisé à 3 353,76 euros en novembre 2019 pour tenir compte de l'augmentation accordée par l'employeur sans reclassification dans un échelon supérieur, le salaire horaire doit être fixé à 18,98 euros de l'heure jusqu'en octobre 2019 inclus, et à 22,11 euros de l'heure à compter du mois de novembre 2019, ce qui porte le tarif des heures majorées à 25 % à 23,60 euros l'heure supplémentaire jusqu'en octobre 2019 inclus, et à 27,63 euros l'heure supplémentaire à compter du mois de novembre 2019", de telle sorte que, d'une part, "pour la période de juillet à décembre 2018 la salariée aurait dû percevoir un total de 20 258 euros de salaire comprenant 17 190 euros de salaire de base et 3 068 euros d'heures supplémentaires. Elle a perçu au total sur cette période 21 053,22 euros, de sorte que la salariée a été remplie de ses droits", d'autre part, "pour la période de janvier à décembre 2019, la salariée aurait dû percevoir un total de 44 803,32 euros comprenant 35 357,52 euros de salaire de base et 9 445,80 euros d'heures supplémentaires. Elle a perçu au total la somme de 47 398,16 euros, de sorte que la salariée a été remplie de ses droits", et enfin "pour la période de janvier à septembre 2020, la salariée aurait dû percevoir un total de 33 866,77 euros comprenant 25 785 euros de salaire de base et 8 081,77 euros d'heures supplémentaires. Elle a perçu 36 900 euros, de sorte qu'elle était remplie de ses droits", la cour d'appel a violé les articles L. 3121-28 et L. 3121-36 du code du travail en leurs rédactions issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'article L. 3171-4 du code du travail. »