Cour de cassation, 18 mars 2026, n° 24-16.623

6En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail :

8Selon le premier de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

9Aux termes du second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

10Il s'en déduit, d'une part, que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, d'autre part, que le grief tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'était pas établie, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement.

11Pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, l'arrêt, après avoir annulé l'avertissement délivré le 14 mai 2018, que la salariée invoquait comme s'inscrivant dans la continuité des faits de harcèlement subis, relève que le harcèlement dénoncé n'est pas caractérisé, ce qui constitue un élément qui s'ajoute au fait que la salariée, qui se prétend victime de harcèlement depuis plusieurs années, a en réalité attendu 2018 pour les dénoncer et ce dans un contexte très particulier, la lettre du 3 mai 2018 étant consécutive à un entretien professionnel dont le résultat (globalement défavorable) ne lui a pas donné satisfaction. Il ajoute que la lettre et les courriers électroniques du 14 mai 2018 sont quant à eux concomitants à la notification d'un avertissement qu'elle contestait et que la lettre du 3 mai 2018 se termine en ces termes : « je vous demande donc instamment de bien vouloir cesser vos attitudes belliqueuses et de m'adresser un courrier prenant note, tenant compte de mes doléances et me proposant de replacer ma situation telle qu'elle était au 12 novembre 2007 qu'elle n'aurait jamais dû quitter », ce qui démontre qu'en procédant à cette dénonciation à cette date et dans le contexte d'une affectation à un poste qui ne lui convenait pas, l'intéressée poursuivait en réalité un autre objectif que la seule fin d'un prétendu harcèlement.

12Il retient, enfin, qu'alors qu'une médiation lui était proposée, la salariée a refusé cette proposition « dans son ensemble » et déduit de l'ensemble de ces éléments non seulement que les faits de harcèlement dénoncés ne sont pas fondés mais que la salariée avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés, lesquels n'ont en définitive jamais été précisément déterminés à l'exception d'un appel téléphonique prétendument injurieux du 3 mai 2018 mais tardivement révélé.

13En statuant ainsi, alors qu'elle constatait, d'une part, que la salariée avait été licenciée notamment pour avoir relaté des faits de harcèlement moral, d'autre part, que l'avertissement injustifié invoqué au titre du harcèlement était établi, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi de la salariée, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

14En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif qui jugent que la salariée a commis une faute grave, qui la déboutent de ses demandes en nullité de son licenciement et en paiement de dommages-intérêts, d'une indemnité de préavis, outre les congés payés afférents et d'une indemnité conventionnelle de licenciement, entraîne la cassation du chef de dispositif qui la déboute de sa demande de remise de documents de fin de contrat, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.