Sur le moyen, pris en sa deuxième branche
Ce que soutenait le demandeur
10Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement d'une d'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'indemnités de licenciement et compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, alors « que selon l'article L. 2254-2 II du code du travail relatif aux accords de performance collective, "Lorsque l'accord modifie un dispositif de forfait annuel, l'acceptation de l'application de l'accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l'application des stipulations de l'accord relatives au dispositif de forfait annuel" ; le IV du même article disposant que chaque salarié a le "droit" "d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord" ; que pour juger que le salarié ne pouvait se prévaloir d'une quelconque faute de l'employeur, la cour d'appel a commencé par relever qu'il est de principe qu'un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié et que seules les dispositions plus favorables d'un accord collectif peuvent se substituer de plein droit aux clauses du contrat, que lorsque les dispositions du contrat de travail ont une origine conventionnelle et non contractuelle, les salariés ne peuvent se prévaloir d'une modification de leur contrat de travail et qu'en l'espèce, comme l'a rappelé l'accord collectif du 1er juin 2018, aucune source n'établit une durée du travail contractuelle, les avenants successifs au contrat du salarié démontrant que celui-ci était soumis à une durée du travail conventionnelle et non contractuelle, de sorte qu'il pouvait se voir appliquer les dispositions de l'accord du 1er juin 2018 sans son acceptation expresse, son refus de la modification de son contrat de travail étant sans portée ; qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait elle-même constaté que le salarié avait refusé l'application des termes d'un accord de performance collective du 1er juin 2018 à son contrat de travail, la cour d'appel a violé, par refus d'application, l'article L. 2254-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail :
11Selon le premier de ces textes, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 et déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s'appliquent si l'accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l'exception de l'article L. 3121-55 et du 5° du I de l'article L. 3121-64 en cas de simple modification. Lorsque l'accord modifie un dispositif de forfait annuel, l'acceptation de l'application de l'accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l'application des stipulations de l'accord relatives au dispositif de forfait annuel. Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord.
12Aux termes du second, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention de forfait établie par écrit.
13Il en résulte qu'une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail.
14Pour débouter le salarié de ses demandes en paiement d'une indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'indemnités de licenciement et compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, l'arrêt retient que c'est à juste titre que l'employeur a considéré, compte tenu de la nature conventionnelle de la durée du travail, que le salarié pouvait se voir appliquer les dispositions de l'accord du 1er juin 2018 sans son acceptation.
15En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que l'accord collectif du 1er juin 2018 avait pour effet d'augmenter le nombre de jours inclus dans le forfait stipulé dans la convention individuelle de forfait en jours et, d'autre part, que le salarié avait refusé la modification de son contrat de travail résultant de l'application de cet accord de performance collective, la cour d'appel a violé les textes susvisés.