Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 19 novembre 2025, n° 24-19.362

8La salarié conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient que les critiques développées sont incompatibles avec les conclusions d'appel de leurs auteurs.

9Toutefois, ceux-ci, s'appuyant sur l'analyse conduite par l'inspecteur du travail pour autoriser les licenciements des salariées protégées, soutenaient que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement et d'adaptation.

10Le moyen étant compatible avec la thèse soutenue en appel, il est donc recevable.

Vu l'article L. 1233-4 du code du travail :

11Selon ce texte, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

12Pour dire les licenciements dénués de cause réelle et sérieuse et fixer au passif de la procédure collective de la société certaines sommes au profit des salariées à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les arrêts relèvent que le plan de continuation comprenait la suppression de toute l'activité maternité et partant le licenciement de toutes les auxiliaires de puériculture.

13Ils relèvent, ensuite, que l'administrateur judiciaire a sollicité l'ensemble des sociétés du groupe auquel appartenait l'employeur sur l'ensemble des postes disponibles pour reclasser les salariées affectées à l'activité dont le licenciement était envisagé et que, si seules 22 sociétés du groupe avaient répondu négativement, il ne peut être valablement reproché à l'administrateur de ne pas avoir attendu les réponses manquantes avant de procéder aux licenciements dans la mesure où aucun des établissements concernés ne comportait de service de maternité ni de pédiatrie, de sorte qu'aucun poste d'auxiliaire de puériculture ne pouvait être disponible.

14Ils constatent, encore, que les salariées reprochent également à l'employeur de ne pas avoir procédé à tous les efforts de formation et d'adaptation les concernant afin de favoriser leur reclassement interne. Ayant, enfin, relevé que l'employeur ne produisait aucune pièce permettant de démontrer tous les efforts de formation et d'adaptation dont les salariées auraient pu bénéficier et que le compte-rendu des échanges lors de la réunion du comité économique et social du 4 février 2020 faisait apparaître que les représentants des salariés avaient reproché à l'employeur de ne pas avoir proposé de formation d'aide-soignante aux auxiliaires de puériculture, ils retiennent que la teneur des réponses de la direction de la société aux membres du comité social et économique permet de retenir qu'il existait bien une possibilité de passage d'une profession à l'autre et que l'employeur n'apporte aucune justification objective sur l'absence de proposition de mise en oeuvre avant licenciement de ce type de formation ou d'adaptation au profit des salariées, dont le coût était d'ailleurs modique (530 euros). Ils en déduisent qu'il ne démontre pas avoir réalisé tous les efforts en vue de la formation et l'adaptation des salariées pour favoriser leur reclassement.

15En statuant ainsi, alors que le manquement de l'employeur à l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, n'est pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais entraîne un préjudice distinct de celui réparant la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés.