Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 1er octobre 2025, n° 24-14.048

Vu l'article L. 1331-1 du code du travail :

4Aux termes de ce texte, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

5Pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la lettre envoyée par la société le 16 septembre 2014, l'arrêt retient que, par ce courrier, l'employeur lui rappelle qu'elle doit respecter son planning de travail, signaler son intervention sur le cahier de présence en début et en fin de prestation et utiliser son badge et l'informe que le non-respect de son contrat de travail constitue une faute pouvant être sanctionnée disciplinairement et entraîner son licenciement.

6Il en déduit que, limitée à un rappel de ses obligations contractuelles, cette lettre constitue un recadrage et non pas la notification d'une sanction disciplinaire.

7En statuant ainsi, alors qu'elle constatait que l'employeur formulait dans cette lettre des reproches précis et invitait la salariée à respecter les consignes rappelées sous peine de licenciement disciplinaire, ce dont il résultait que cette mesure constituait une sanction disciplinaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Vu les articles L. 1152-1 du code du travail et L. 1154-1 du même code, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

9Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

10Pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, l'arrêt, après avoir jugé que le rappel à l'ordre du 16 septembre 2014 ne constituait pas une sanction disciplinaire, retient qu'elle a multiplié dès 2013 les plaintes de harcèlement moral à l'encontre de divers collègues de travail sur les différents sites sur lesquels elle était employée y compris par une autre entreprise alors que quatre rapports d'enquête du CHSCT des 3 juillet 2014, 23 décembre 2014, 25 septembre 2015 et 14 janvier 2017 ont tous conclu à l'absence de harcèlement moral, relevant, par ailleurs, que c'était le comportement agressif de l'intéressée qui était à l'origine des difficultés avec les autres salariés et que, pour régler cette situation, l'employeur lui a proposé de changer de site, ce qu'elle a toujours refusé, ce qui démontre, à l'évidence, que ses fonctions lui convenaient. Il ajoute qu'il résulte de sa fiche de poste que la salariée ne devait pas nettoyer l'intégralité de la surface à chaque intervention (s'agissant de salles de réunion qui n'étaient pas toujours utilisées) mais nettoyer en alternance certaines parties de l'étage de sorte que la surcharge de travail alléguée n'est pas démontrée.

11En statuant ainsi, alors que la salariée invoquait également et offrait de démontrer le caractère injustifié du rappel à l'ordre qui lui avait été notifié, le non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail ayant été à l'origine d'un accident du travail en mai 2015 ainsi qu'une dégradation de son état de santé en produisant notamment des certificats médicaux, la cour d'appel, qui, d'une part, n'a pas examiné tous les éléments présentés par la salariée, d'autre part, n'a pas apprécié si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur justifiait ses agissements par des éléments étrangers à tout harcèlement, a violé les textes susvisés.