Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 21 mai 2025, n° 23-23.028

Vu l'article L. 1332-4 du code du travail :

6Aux termes de ce texte, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'engagement de poursuites pénales.

7Il en résulte que cet article n'exige pas que la sanction disciplinaire intervienne dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif mais seulement que dans ce délai soient engagées des poursuites disciplinaires.

8Pour condamner l'employeur à payer diverses sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour perte de chance de levée des stock-options de 2015, l'arrêt relève, d'abord, que l'employeur indiquait dans la lettre de licenciement du 12 octobre 2018 qu'il avait reçu des plaintes du client Ikea « durant l'été » sans autre précision, s'agissant du comportement du salarié à l'encontre du chef de poste du service de sécurité incendie et de ses collaborateurs et d'avoir donné des ordres en outre contradictoires aux consignes de sécurité au personnel de Ikea.

9L'arrêt constate, ensuite, que l'employeur verse aux débats un mail du 8 juillet 2018 de M. [P] (operations developper Ikea) adressé à M. [N] de la société GCA Logistique avec pour objet « dossier [R] [V] société CGA » comme suit « ce mail fait suite à mon message téléphonique de ce matin. Merci d'en prendre connaissance et de faire un rappel aux différentes personnes concernées stp. Je me tiens à ta disposition pour en discuter tout comme [G] [H], le responsable du site de [Localité 3], qui m'a remonté également quelques problèmes d'attitude concernant ces deux personnes ayant leur bureau à [Localité 3] » et un mail de M. [E], formateur sécurité à M. [P] le 6 août 2018 de mécontentement vis-à-vis de M. [R].

10L'arrêt en déduit que l'employeur a eu connaissance de problèmes liés au comportement du salarié dénoncés par le service sécurité de la société Ikea dès le 8 juillet 2018, qu'il n'est toutefois pas démontré qu'il ait eu connaissance de nouveaux faits invoqués ou de la persistance de son comportement à la suite du mail du 6 août 2018, dont il n'est par ailleurs pas démontré qu'il a été transmis à l'employeur.

11L'arrêt retient, enfin, qu'il ressort également de la réponse du 6 septembre 2018 de M. [C] du groupe Charles André au mail du 8 juillet 2018 de M. [P], comme suit « l'objet du mail Ikea est malheureusement explicite. A ta dispo pour en parler », que l'employeur n'a pris aucune mesure depuis le 8 juillet 2018 s'agissant des faits dénoncés à l'encontre du salarié et en conclut que ces faits sont prescrits.

12En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait été convoqué à l'entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre remise en mains propres le 7 septembre 2018, soit moins de deux mois après la connaissance par l'employeur, le 8 juillet 2018, du comportement fautif du salarié à l'égard du client Ikea, en sorte que le grief relatif à ces faits n'était pas prescrit, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

13Le moyen ne formulant aucune critique contre les motifs de l'arrêt fondant la décision de condamner l'employeur à payer une somme à titre de dommages-intérêts pour non-délivrance des documents de fin de contrat, la cassation ne peut s'étendre à cette disposition de l'arrêt qui n'est pas dans un lien de dépendance avec les dispositions de l'arrêt critiquées par ce moyen.

14En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif condamnant l'employeur à payer au salarié diverses sommes au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour perte de chance de levée des stock-options de 2015 entraîne la cassation des chefs de dispositif condamnant l'employeur au paiement des congés payés afférents au rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et lui ordonnant de rembourser les indemnités chômage perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de l'arrêt dans la limite de six mois qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

15La cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur à payer au salarié diverses sommes au titre de rappel sur mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour perte de chance de levée des stock-options de 2015 n'emporte pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci.