Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 12 février 2025, n° 23-19.999

5En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail :

7Aux termes du premier de ces textes, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

8Selon le second, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

9Pour condamner l'employeur à payer une indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient que le salarié a sollicité la délivrance de ses fiches de paie par courriel du 7septembre 2017 puis par une mise en demeure de son conseil datée du 29 août 2018 et que si l'employeur précise que les fiches de paie lui ont été remises en même temps que les documents de fin de contrat, il n'en justifie pas par les pièces versées aux débats ni en se prévalant de ce que les charges sont toujours prélevées par la caisse générale de sécurité sociale.

10En se déterminant ainsi, par des motifs qui ne suffisent pas à caractériser l'élément intentionnel de l'absence de remise par l'employeur au salarié des bulletins de paie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

12Le salarié conteste la recevabilité du moyen. Il soutient qu'il est nouveau, l'employeur n'ayant jamais contesté devant les juges du fond la demande en paiement de l'indemnité de fin de contrat en l'absence d'argumentation relative à la catégorie dont relevait le contrat de travail.

13Cependant, l'employeur a, dans ses conclusions en appel, sollicité le rejet de cette demande. Enfin, le moyen est de pur droit.

14Le moyen est donc recevable.

Vu les articles L. 1243-10 1°, L. 1242-3 1°dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2020-1674 du 27 décembre 2020, L. 5134-110, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1491 du 25 octobre 2017, L. 5134-112, alinéa 1, L. 5134-24 et L. 5134-69 du code du travail :

15Selon le premier de ces textes, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

16Selon le deuxième, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

17Aux termes du troisième, I. - L'emploi d'avenir a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification des jeunes sans emploi âgés de seize à vingt-cinq ans au moment de la signature du contrat de travail soit sans qualification, soit peu qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, par leur recrutement dans des activités présentant un caractère d'utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d'emplois. Les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et remplissant ces mêmes conditions peuvent accéder à un emploi d'avenir lorsqu'elles sont âgées de moins de trente ans.

II. - L'emploi d'avenir est destiné en priorité aux jeunes mentionnés au I qui résident soit dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville ou les zones de revitalisation rurale au sens de l'article 1465 A du code général des impôts, soit dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d'accès à l'emploi.

18Selon le cinquième, l'emploi d'avenir est conclu sous la forme, selon le cas, d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ou d'un contrat initiative-emploi. Les dispositions relatives à ces contrats s'appliquent à l'emploi d'avenir, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par la présente section.

19Selon le sixième, le contrat de travail, associé à une aide à l'insertion professionnelle attribuée au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, est un contrat de travail de droit privé, soit à durée déterminée, conclu en application de l'article L. 1242-3, soit à durée indéterminée. Il porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.

20Selon le dernier, le contrat initiative-emploi est un contrat de travail de droit privé à durée indéterminée ou à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3.

21Il résulte de la combinaison de ces textes que l'emploi d'avenir, conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée au titre de l'article L. 1242-3 du code du travail, n'ouvre pas droit à une indemnité de fin de contrat sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

22Pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité de fin de contrat, l'arrêt retient que dès lors que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée est imputable aux manquements graves de l'employeur à ses obligations, le salarié est fondé à solliciter le bénéfice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 du code du travail, qui est la conséquence de la rupture anticipée de son contrat de travail et doit s'élever à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

23En se déterminant ainsi, alors qu'elle avait relevé que le salarié bénéficiait d'un « contrat d'avenir » à durée déterminée, la cour d'appel, qui n'a pas recherché, au besoin d'office, si ce contrat s'analysait en un contrat « emploi d'avenir » qui n'ouvrait pas droit à une indemnité de fin de contrat, n'a pas donné de base légale à sa décision.

24La cassation prononcée n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.