Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 5 février 2025, n° 23-11.533

8La société conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient que le moyen est nouveau, mélangé de fait et de droit et partant irrecevable.

9Cependant, le moyen est de pur droit.

10Le moyen est donc recevable.

Vu l'article L. 1222-6 du code du travail :

11Aux termes de ce texte, lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

12Il en résulte que l'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

13Pour débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt, après avoir rappelé que la société s'était trouvée, au printemps 2018, au coeur d'un plan de sauvegarde de l'emploi conclu par un accord majoritaire et validé par la DIRECCTE, retient que le 28 juin 2018, il a été proposé au salarié d'occuper, à compter du 1er juillet suivant, un poste d'opérateur remplaçant polyvalent au secteur finissage, en horaire de journée, au même coefficient hiérarchique et que conformément à l'accord paritaire du 26 mars 2018 et afin de limiter l'impact financier engendré par la modification de cet horaire de travail, il était prévu une réintégration partielle des primes dans son salaire de base pour un montant de 61 euros, portant la rémunération brute de base à 2115 euros et l'octroi d'une indemnité temporaire de dépostage dégressive sur onze années, pour passer de 143,24 euros à 0 euro.

14Il relève ensuite que le salarié a apposé sa signature au bas de ce document daté du 28 juin 2018, après la mention « bon pour accord », de sorte qu'il ne peut être considéré que cette modification relative à sa rémunération, intervenue pour motif économique et après négociation avec les partenaires sociaux, lui a été imposée par l'employeur et ajoute que si, dès le lendemain, il a émis des réserves, il n'est toutefois jamais expressément revenu sur son accord.

15En statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la modification du contrat de travail était intervenue pour motif économique, ce dont il résultait que l'employeur qui n'avait pas soumis au salarié une proposition de modification du contrat de travail en application de l'article L. 1222-6 du code du travail, ne pouvait se prévaloir de l'acceptation de cette modification, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé le texte susvisé.

Vu l'avenant n° 1 à l'accord du 10 août 1978 portant révision des classifications, rattaché à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 :

17Aux termes de ce texte, le chef d'équipe est l'ouvrier qui, tout en travaillant, assure la conduite d'une équipe sans assumer les responsabilités ni les attributions d'un agent de maîtrise. Il perçoit en plus du salaire correspondant à sa qualification personnelle, une majoration de 10% lorsque l'équipe est composée habituellement de cinq personnes au plus (chef d'équipe compris) et de 15% lorsqu'elle comprend habituellement plus de cinq personnes. Le salaire ainsi majoré pour ce chef d'équipe ne peut être inférieur au salaire le plus élevé des ouvriers de son équipe habituelle.

18Pour débouter le salarié de sa demande au titre du rappel de salaire, l'arrêt retient d'abord que ses remplacements sur le poste de chef de poste titulaire se sont comptés en jours au cours de l'année 2017 et, durant les cinq premiers mois de l'année 2018, le remplacement du chef de poste titulaire alors en arrêt maladie a duré quelques semaines seulement, alors même que le salarié était lui-même en arrêt maladie.

19Il retient ensuite que, pour la période précédente de 2013 à 2017, le salarié a été chef de poste remplaçant au milieu d'autres postes puisque son statut d'ouvrier polyvalent remplaçant le conduisait à intervenir sur divers postes au finissage.

20Il en déduit que le salarié ne démontre pas qu'il a occupé, de manière pérenne, le poste de chef d'équipe.

21En statuant ainsi, alors que l'accord ne prévoit pas de condition de pérennité des fonctions de chef d'équipe pour le bénéfice de la majoration de salaire, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a violé le texte susvisé.

22En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne la cassation du chef de dispositif le déboutant de sa demande pour manquement à l'obligation de sécurité et de loyauté qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.