Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 18 décembre 2024, n° 23-21.649

4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

6L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que celui-ci est contraire aux conclusions de la salariée devant la cour d'appel.

7Cependant, la salariée, qui, devant la cour d'appel, demandait la confirmation du jugement, s'appropriant par-là les motifs par lesquels les premiers juges retenaient qu'il appartenait à l'employeur de démontrer l'extinction de son obligation, ne soutient pas devant la Cour de cassation un moyen contraire à cette position.

8Le moyen est donc recevable.

Vu l'article 1353 du code civil :

9Aux termes de ce texte, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

10Il en résulte que lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

11Pour limiter le montant alloué à la salariée au titre de la prime annuelle d'activité 2019, l'arrêt relève qu'il appartient à celle-ci, qui soutient remplir les conditions pour percevoir cette prime, d'en justifier, que ses seules allégations, contestées, ne sauraient suffire à établir que ces conditions sont remplies.

12En statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur de justifier des bases de calcul de la prime sur objectifs pour l'année 2019, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail :

14Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

15Pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que trois dossiers ont été ajoutés à ceux qu'elle traitait et qu'un seul parait lui avoir été retiré, que la tâche de la salariée s'est donc alourdie.

16L'arrêt ajoute que la salariée indique qu'elle aurait été exclue de la préparation de la présentation du service achats qui est son service, qu'elle s'est plainte de cette situation le 6 décembre 2019 auprès de son supérieur hiérarchique, que celui-ci lui a répondu, le 9 décembre, qu'il attendait qu'elle fasse le point sur plusieurs dossiers et souhaitait qu'elle se focalise sur ces dossiers plutôt que sur la présentation soulignant que, l'ayant reçue, elle aurait pu la compléter si elle l'avait souhaité.

17L'arrêt ajoute encore que la salariée n'a pas perçu de prime en 2019 alors même que son supérieur avait convenu qu'elle avait droit à 30 % de sa prime, qu'en revanche, si ses échanges avec son supérieur démontrent leur désaccord sur les chiffres de réalisation des objectifs, celui-ci ne l'a pas accusée comme elle le soutient d'avoir truqué ses chiffres.

18L'arrêt retient également que l'entreprise avait demandé pendant la période de chômage partiel lié au Covid aux salariés de modifier le planning s'ils étaient amenés à travailler lorsqu'ils étaient en activité partielle, qu'en méconnaissance de cette instruction et malgré accord du service des ressources humaines, son supérieur a refusé de modifier le planning sur lequel la salariée était indiquée comme étant « en garde d'enfants » alors qu'elle lui indiquait avoir télétravaillé.

19L'arrêt retient encore que la salariée justifie en outre avoir reçu le 22 avril 2020 alors qu'elle était censée être en garde d'enfant un mail auquel elle a dû répondre de manière circonstanciée.

20L'arrêt retient enfin que la salariée justifie avoir consulté son médecin traitant pour des troubles du sommeil, du stress, de l'anxiété chronique, secondaires, selon elle, à des problèmes professionnels, que ce médecin l'a placée en arrêt maladie et lui a prescrit des anxiolytiques.

21La cour d'appel en a déduit que les faits matériellement établis (accroissement de la charge de travail sans que soit établie, pour autant, une surcharge de travail, exclusion d'une préparation de présentation de service expliquée par le supérieur par la nécessité de se focaliser sur ses dossiers, absence de primes en 2019 suite à des divergences sur les chiffres, refus de modifier la mention erronée d'une situation de garde d'enfants au lieu d'un télétravail, dégradation de l'état de santé) ne laissaient pas supposer, compte tenu des circonstances concrètes précédemment évoquées, l'existence d'un harcèlement moral.

22En statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée et en examinant pour chacun d'eux les éléments avancés par l'employeur pour les justifier, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis et les certificats médicaux laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à

tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

23Les cassations prononcées n'emportent pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci non remises en cause.