ECLI:FR:CCASS:2024:SO01302
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour 5. Lorsque la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité compensatrice résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail. 6. Le moyen, qui postule le contraire, n'est donc pas fondé.
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 7 décembre 2022), M. [H] a été engagé en qualité de technicien dépanneur informatique à domicile le 12 décembre 2011, d'une part, par la Société lyonnaise de dépannage à domicile (SLDD), d'autre part, par la Société pour la promotion des emplois familiaux (SPEF), suivant deux contrats de travail à temps partiel.
2Le salarié a pris acte de la rupture de ses deux contrats de travail le 12 décembre 2016 et a saisi la juridiction prud'homale de demandes à l'encontre de la société SLDD.
Réponse de la Cour
3En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le quatrième moyen, pris en ses trois dernières branches, qui est irrecevable, et sur les autres griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
4Le salarié fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la SLDD une somme au titre du préavis de deux mois non effectué, alors « que l'article L. 1237-1 du code du travail ne prévoit l'existence d'un préavis qu'"en cas de démission", et non dans l'hypothèse d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, laquelle entraîne la cessation immédiate du contrat ; que n'est pas fautive l'inexécution d'un "préavis" par le salarié postérieurement à la cessation de son contrat de travail par la prise d'acte de la rupture, quand bien même cette prise d'acte s'avérerait par la suite injustifiée ; qu'en condamnant le salarié à payer une somme au titre du préavis non exécuté à la suite de sa prise d'acte, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »
Réponse de la Cour
5Lorsque la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité compensatrice résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail.
6Le moyen, qui postule le contraire, n'est donc pas fondé.
7Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en requalification du contrat à temps partiel en contrat de travail à temps complet et sa demande en paiement d'un rappel de salaire consécutif et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé, alors « que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; qu'il en résulte que l'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en l'espèce, après avoir exactement retenu que le contrat de travail était présumé à temps complet dès lors que la société SLDD "ne justifie pas avoir communiqué au salarié son horaire de travail au plus tard au début de chaque mois, ni même tous les sept jours", la cour d'appel a néanmoins estimé que celle-ci "démontre que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition" motifs pris qu'"il ressort des pièces produites qu'en réalité, le salarié accomplissait une seule prestation de travail pour le compte de deux sociétés dirigées par la même personne, exercée concomitamment chez des clients communs, ainsi que le montrent les devis et factures produits portant le nom des deux sociétés SLDD et SPEF ; qu'il ressort de la liste des interventions du salarié chez les clients pour effectuer des missions de dépannage internet et réseau, d'assistance informatique à domicile ou de livraison, installation et conseil équipement par tranches horaires (8 heures-10 heures ; 10 heures-12 heures ; 12 heures-13 heures etc.) que l'heure de travail journalière stipulée au contrat litigieux était comprise dans l'horaire de travail journalier relatif à l'autre contrat (souscrit avec la société SPEF) ; que cette heure de travail journalière était rémunérée par la société SLDD, ainsi qu'il ressort des bulletins de salaire produits" ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à établir que le salarié était en mesure de prévoir son rythme de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'article L. 3123-6 du même code, dans sa rédaction issue de cette loi. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'article L. 3123-6 du même code, dans sa rédaction issue de cette loi :
8Selon ces textes, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. Il en résulte que l'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
9Pour rejeter la demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, l'arrêt, après avoir constaté que l'employeur ne justifiait pas avoir communiqué au salarié son horaire de travail au plus tard au début de chaque mois, ni même tous les sept jours, retient que le salarié accomplissait une seule prestation de travail pour le compte de deux sociétés dirigées par la même personne, exercée concomitamment chez des clients communs, et que l'heure de travail journalière stipulée au contrat litigieux était comprise dans l'horaire de travail journalier relatif à l'autre contrat et était rémunérée par l'employeur, ainsi qu'il ressort des bulletins de salaire produits.
10La cour d'appel en a déduit que l'employeur rapportait la preuve de la durée exacte hebdomadaire convenue et démontrait que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.
11En statuant ainsi, par des motifs impropres à établir que le salarié était en mesure de prévoir son rythme de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 18 décembre 2024, n° 23-11.769 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2024%3ASO01302 · mis à jour le 13 septembre 2026 · Réf. LGT-WT7FDESA