Sur le moyen du pourvoi M 22-24.363
Ce que soutenait le demandeur
4La salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes, alors « que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en uvre la procédure de licenciement ; qu'à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, pour considérer que le licenciement de Mme [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes, qu'à la suite de la seconde visite médicale de reprise du 3 août 2017, le médecin du travail l'avait déclarée inapte à son poste de travail en précisant que tout maintien de la salariée dans l'emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé, qu'au regard de cet avis d'inaptitude excluant toute possibilité de reclassement, le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse et que, s'il ressortait des pièces produites aux débats que la procédure de licenciement n'avait pas été respectée par l'employeur dès lors que la notification du licenciement n'était pas établie, Mme [U] n'avait pas demandé d'indemnité pour irrégularité de la procédure, mais seulement une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il ne pouvait lui être accordé une indemnité en sanction du non-respect de la procédure de licenciement, quand le défaut de notification de la lettre de licenciement rendait irrégulière la rupture qui s'analysait en un licenciement verbal, sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1232-6 du code du travail :
5Selon ce texte, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
6Pour dire que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse et la débouter de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient, d'abord, que le médecin du travail a déclaré l'intéressée inapte à son poste de travail et a précisé que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé. Il en déduit qu'au regard de cet avis d'inaptitude excluant toute possibilité de reclassement de l'intéressée à un autre poste dans la société, son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
7L'arrêt retient, ensuite, qu'il ressort des pièces de la procédure que la procédure de licenciement n'a pas été respectée par l'employeur, lequel a procédé au licenciement de la salariée au mépris de la procédure et avant même de l'avoir reçue à l'entretien préalable.
8La cour d'appel en a déduit que, dans la mesure où la salariée n'avait demandé qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non une indemnité pour irrégularité de la procédure, elle ne pouvait, sauf à statuer ultra petita, lui accorder une indemnité en sanction du non-respect de la procédure de licenciement et que son licenciement pour inaptitude reposait sur une cause réelle et sérieuse.
9En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait, avant l'entretien préalable, manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail, ce dont elle aurait dû déduire l'existence d'un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé.