Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 2 mai 2024, n° 22-17.584

6La société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors :

« 1°/ que le salarié, qui se prétend victime d'un harcèlement moral, doit établir des faits précis, datés et circonstanciés qui permettent de faire présumer l'existence du harcèlement dont il soutient avoir été victime ; que la présomption ne peut donc être déduite d'attestations relatant des circonstances d'ordre général, ni de témoignages de salariés mentionnant des appréciations ne procédant que de leur ressenti subjectif ; qu'en se fondant, pour retenir une présomption de harcèlement moral au préjudice du salarié sur l'attestation de M. [P] qui ne renvoyait à aucun fait précis, daté et circonstancié permettant de faire présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ;

2°/ que l'ajout ou la suppression de tâches à un salarié s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par ce dernier ; qu'en relevant que le salarié s'était vu affecter exclusivement au nettoyage, à l'exclusion des périodes d'absence de M. [N], et privé d'une partie des tâches visées au contrat de travail, sans rechercher si, dans les faits, les tâches confiées au salarié avaient été modifiées au cours de la relation contractuelle et s'il n'avait pas toujours été affecté aux tâches qu'ils exécutaient, et qui figuraient dans son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, et L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°/ que peu important le seul ressenti subjectif du salarié, la mise en oeuvre par l'employeur d'une mesure relevant de son pouvoir de direction ne peut lui être imputée à faute que si elle est étrangère à l'intérêt de l'entreprise, si elle a été réalisée dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle et/ou constitue en réalité une modification du contrat de travail impliquant l'accord du salarié ; qu'en se bornant à affirmer que le salarié s'était vu affecter exclusivement au nettoyage, à l'exclusion des périodes d'absence de M. [N], privé d'une partie des tâches visées au contrat de travail, et avait vu ses horaires de travail modifiées, sans constater ni la mauvaise foi de l'employeur, ni l'existence d'une modification du contrat de travail du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

4°/ que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut décider de refuser une demande de congés payés présentée par un salarié, a fortiori lorsque celui-ci dispose de la plus faible ancienneté, que sa demande est tardive et qu'il ne fait état d'aucune contrainte justifiant qu'une priorité puisse lui être accordée ; que la bonne foi contractuelle étant présumée, c'est au salarié qu'il incombe de démontrer que cette décision a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ; qu'en l'espèce, pour dire que le salarié présentait des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, d'un tel comportement de l'employeur, la cour d'appel a relevé que le salarié s'était vu opposer à plusieurs reprises des refus à ses demandes de congés payés ; qu'en statuant de la sorte sans constater un abus de l'employeur dans la mise en oeuvre de son pouvoir de direction, ni même relever l'existence de faits de nature à laisser présumer un abus, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134, devenu 1103, du code civil et des articles L. 1221-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

5°/ que c'est seulement lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas démontrer avoir fourni au salarié l'équipement nécessaire à l'accomplissement de ses tâches, lorsqu'il appartenait au salarié qui se plaignait d'une telle carence de son employeur de rapporter la preuve de ses allégations, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 devenu 1353 du code civil ;

6°/ qu'en tout état de cause, lorsque la preuve de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral est retenue, l'employeur conserve la possibilité de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers ; qu'en l'espèce, pour établir que l'ensemble des équipements de protection et du matériel était mis à disposition des salariés et du salarié en particulier, la société MGAC produisait aux débats plusieurs attestations aux termes desquelles leurs auteurs indiquaient que lorsque je voyais le salarié effectuer le nettoyage des sanitaires il était toujours en possession du matériel nécessaire", que des bottes lui ont été proposées qu'il a refusée" ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir remis l'ensemble des équipements de travail nécessaires au salarié, sans s'expliquer sur les éléments avancés par l'employeur pour justifier des faits qui lui étaient reprochés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »

8La société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser au salarié des sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, de solde d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors :

« 1°/ que la cassation à intervenir des dispositions de l'arrêt ayant dit que le salarié avait été victime d'un prétendu harcèlement moral entraînera l'annulation du chef du dispositif ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et ayant condamné l'employeur à payer à M. [G] diverses sommes à ce titre, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

2°/ que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ne peut être prononcée qu'en cas de manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail ou y fait obstacle, ce qu'il appartient au juge de caractériser in concreto ; que pour ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel s'est bornée à relever que le salarié avait été victime d'un harcèlement moral, un tel manquement étant suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui a apprécié le manquement reproché à l'employeur in abstracto, a violé les articles L. 1231-1 du code du travail et 1184 devenu 1224 du code civil ;

3°/ que la résiliation judiciaire d'un contrat de travail ne produit les effets d'un licenciement nul que si un lien de causalité est établi entre ledit harcèlement et la demande de résiliation judiciaire ; qu'en se bornant à retenir que le salarié avait été victime de harcèlement pour en déduire que la résiliation judiciaire de son contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence d'un lien de causalité entre le prétendu harcèlement et la demande de résiliation judiciaire, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1231-1, L. 1237-2, L. 1235-1, 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ensemble les articles 1134, devenu 1103 et 1104 et 1184 devenu 1224 du code civil. »

13La société fait grief à l'arrêt de lui ordonner à l'employeur de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié depuis le licenciement dans la limite de trois mois, alors « que le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de licenciement nul ; qu'en condamnant l'employeur au remboursement des sommes versées par l'assurance chômage dans la limite de trois mois, bien qu'elle ait considéré que la résiliation judiciaire devait produire les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. »

17La société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser au salarié les sommes de 3 416 euros à titre d'indemnité de préavis, 341 euros à titre de congés payés afférents, 356,75 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement et 10 500 euros à titre de dommage-intérêts pour licenciement nul, alors « que sauf dispositions plus favorables, la période de suspension du contrat de travail n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté servant à calculer les indemnités de rupture ; que dans ses conclusions d'appel, la société faisait valoir que les indemnités de rupture éventuellement dues au salarié devaient être appréciées en tenant compte non pas de son ancienneté théorique, courant du 2 octobre 2016, date de son embauche, au 4 mars 2019, date de son licenciement, mais de son ancienneté réelle qui prenait fin le 8 avril 2018, le contrat de travail du salarié ayant été suspendu pour maladie simple à compter de cette date et jusqu'à la fin de la relation contractuelle ; qu'en accordant au salarié des indemnités de rupture, au regard d'une ancienneté remontant au 6 octobre 2016 et prenant fin au jour de la rupture, sans tenir compte des périodes de suspension du contrat de travail du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-2 du code du travail. »