Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 11 octobre 2023, n° 22-15.138

5La salariée fait grief à l'arrêt de dire justifié son licenciement par l'employeur, alors « que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression et encourt la nullité le licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression, liberté fondamentale ; que l'écrit ou le propos oral ne comportant aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié ; que pour regarder comme caractérisés les griefs faits à la salariée et pris, d'une part, d'une "remise en cause polémique des décisions de la société", d'autre part, d'un "manque de respect à l'égard de la hiérarchie", la cour d'appel a retenu, s'agissant du premier grief, que les pièces versées aux débats, notamment les courriels et courriers adressés par la salariée à l'employeur" parfois sur une seule journée […] pour faire changer d'avis le président et revenir sur l'accord pris concernant les congés payés", "permett[ai]ent de démontrer que Mme [Y] a[vait] manifesté un désaccord persistant malgré l'accord d'entreprise concernant les congés et les nombreuses réponses claires de l'employeur pour l'expliquer, ce qui a[vait] eu un impact sur le fonctionnement de la société. En effet, la salariée a[vait] volontairement refusé d'appliquer l'organisation en revendiquant des droits pour prendre ses congés non prévus dans l'accord d'entreprise, et ce de manière récurrente et insistante", et, s'agissant du second grief, que les documents produits, dont des courriers échangés entre la salariée et le président de la société Anhydritec "au sujet des congés fin 2013", "permett[ai]ent d'établir que Mme [Y] s'[était] montrée particulièrement insistante envers son président sur la question des reports de congés alors qu'elle connaissait l'accord d'entreprise à ce sujet, ce qui ne l'a[vait] pas empêchée de poser des ultimatums à son supérieur hiérarchique. / Il [était] également démontré un positionnement discutable vis-à-vis de son président comme en témoign[ait] le courriel qu'elle lui a[vait] envoyé le 20 décembre 2013 indiquant : "dans la mesure où j'ai pu, malgré de grandes réticences et incompréhensions, prendre mes congés je considère que l'incident est clos", après que ce dernier ait finalement accepté de déroger à l'accord d'entreprise concernant le report des congés sur l'année 2014" et, par ailleurs, que Mme [Y] avait "pris à partie le président en lui posant des questions sur sa vie privée en mentionnant que si le président refusait le report de ses congés, c'était certainement car sa femme ne travaillait pas" ; que la cour d'appel a donc imputé à la salariée un abus de sa liberté d'expression dans ses échanges avec son employeur, sans constater la présence dans ces échanges d'un quelconque propos injurieux, diffamatoire ou excessif ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'une insistance, des questions et un ton polémiques et même une âpreté de la salariée à défendre ses intérêts sur la question de ses congés payés ne pouvaient en tant que tels être abusifs et que Mme [Y] avait établi l'absence de tout abus de sa liberté d'expression et avait fourni à cet égard une démonstration particulièrement détaillée, notamment par une analyse précise et exhaustive, citations à l'appui, de l'ensemble de ses échanges avec son employeur advenus à la fin de l'année 2013, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail et de l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. »

12La salariée fait le même grief à l'arrêt, alors « qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné d'agissements répétés de harcèlement moral ou les avoir relatés, et encourt la nullité le licenciement prononcé par la considération qu'un salarié aurait relaté des faits de harcèlement, même s'ils ne sont pas établis, sauf preuve par l'employeur de la mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et ne peut donc être valablement déduite de la seule circonstance que le salarié aurait fait état d'une simple impression ou d'un simple sentiment éprouvé par lui ; que pour regarder comme caractérisé le troisième grief formulé par la lettre de licenciement à l'encontre de la salariée, pris d'une "dénonciation mensongère de harcèlement et discrimination", la cour d'appel s'est fondée sur les conclusions par lesquelles Mme [Y]" admet[tait] avoir fait état de "sentiment", de "sensation" ou d'"interprétation" l'amenant à en conclure qu'elle faisait l'objet de discrimination et de harcèlement" et a purement et simplement déduit, de la prétendue absence de faits laissant présumer une discrimination ou un harcèlement de la part de l'employeur, que la dénonciation faite par la salariée aurait été mensongère; qu'en déduisant un prétendu mensonge de Mme [Y] de la circonstance qu'elle avait fait état d'un sentiment ou d'une sensation, considération pourtant impropre à caractériser la connaissance par la salariée de la fausseté des faits dénoncés ni donc sa mauvaise foi, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. »