Sur le moyen, pris en ses deux premières branches
Ce que soutenait le demandeur
5Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une faute grave et de le débouter de ses demandes indemnitaires, alors :
« 1°/ que la cour d'appel a relevé, d'une part que M. [Y] a sollicité par courriel du 6 juillet 2017 un rendez-vous avec le dirigeant social de la société Azur sécurité, et d'autre part que l'employeur avait reçu le salarié à sa demande le 10 juillet 2017 ; qu'en énonçant néanmoins qu'il résulte de l'ensemble de ses constatations que "le salarié a d'emblée fait savoir à son employeur qu'il refusait de communiquer avec lui autrement que par l'intermédiaire de son avocat" pour en tirer la conclusion qu'il "en découle que le refus du salarié de tout échange verbal avec sa hiérarchie rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise", la cour d'appel, qui n'a pas tiré de ses propres constatations les conclusions qui s'en évinçaient, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
2°/ que dans son analyse du courrier du conseil de M. [Y] en date du 3 mai 2017, la cour d'appel a relevé que le salarié "ayant été informé par son employeur par courrier du 13 avril 2017 qu'il était susceptible d'être transféré au sein de la société Protector, repreneur du marché, il a, par courrier de son conseil du 3 mai 2017, fait écrire à son employeur qu'il refusait ce transfert de même qu'un poste de maître chien sur le site de Nice Lingostière et qu'il sollicitait une rupture conventionnelle en se réservant le droit de saisir la juridiction prud'homale en cas de refus ; que, par ce courrier, l'employeur était mis en demeure d'avoir à communiquer sa décision par courrier recommandé dans le délai de huit jours" ; que d'autre part l'analyse par la cour d'appel du courrier du conseil de M. [Y] du 13 juillet 2017 constate seulement que ce conseil y "a informé que la société Azur sécurité que le médecin du travail s'était prononcé pour la reprise du travail et a demandé à l'employeur de lui faire part de ses intentions concernant la situation de son salarié" ; qu'en énonçant ensuite qu'il résulte de l'ensemble de ses constatations que "le salarié a d'emblée fait savoir à son employeur qu'il refusait de communiquer avec lui autrement que par l'intermédiaire de son avocat" pour en tirer la conclusion qu'il "en découle que le refus du salarié de tout échange verbal avec sa hiérarchie rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise", la cour d'appel a, une fois encore, omis de tirer de ses propres constatations les conclusions qui s'en évinçaient ; que, ce faisant, elle n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail :
6En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute, c'est à dire un manquement par le salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.
7Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt, après avoir relevé que le salarié, informé par son employeur le 13 avril 2017 que son contrat de travail était susceptible d'être transféré à la société Protector, avait fait répondre par son avocat, le 3 mai 2017, qu'il refusait ce transfert conventionnel de même que son affectation sur un poste de maître chien sur un établissement situé à [Localité 3], à raison des coûts de transport pour rejoindre ce site, et qu'il sollicitait une rupture conventionnelle en se réservant le droit de saisir la juridiction prud'homale, retient que le refus du salarié de tout échange verbal avec sa hiérarchie rendait impossible son maintien dans l'entreprise.
8En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser un quelconque manquement du salarié à ses obligations contractuelles, la cour d'appel a violé les textes susvisés.