Cour de cassation, chambre sociale (Formation de section), 11 mai 2023, n° 21-22.281

5En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu l'article L. 3121-34 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

7Aux termes du texte susvisé, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

8Ces dispositions participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

9Pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour dépassement de l'amplitude horaire journalière, l'arrêt, après avoir constaté qu'elle avait exécuté des journées de travail de plus de dix heures, retient que l'intéressée ne démontre pas avoir subi un préjudice à ce titre.

10En statuant ainsi, alors que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Vu l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

12Aux termes de ce texte, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

13Pour rejeter les demandes de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et d'un rappel de salaires pendant la période de protection, l'arrêt relève que la salariée indique que l'employeur avait connaissance de son état de grossesse. Il ajoute que la protection n'est prévue que pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail, qu'il n'est pas établi que le licenciement soit intervenu pendant cette période. Il retient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

14En se déterminant ainsi, alors qu'elle avait jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et que la salariée invoquait la connaissance que l'employeur avait de son état de grossesse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

15En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef du rejet de la demande au titre du licenciement nul entraîne, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositif disant que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et condamnant l'employeur au paiement de sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

16La cassation prononcée sur les premier et troisième moyens du pourvoi n° C 21-22.281 ne remet pas en cause les dispositions de l'arrêt statuant sur les dépens et les demandes d'indemnités au titre de l'article 700 du code de procédure civile qui sont justifiées par d'autres condamnations de l'employeur et non remises en cause.