Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 10 mai 2023, n° 21-15.688

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

6Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

7Pour rejeter les demandes formées par le salarié au titre du harcèlement moral, l'arrêt relève que le salarié produit copie d'un courrier de démission envoyé par une salariée de l'association à leur employeur évoquant des reproches et un stress constant sans réel motif ainsi qu'un courrier de démission adressé par une autre salariée indiquant qu'au vu des événements elle « ne se sentait plus » au sein de celle-ci, outre une copie illisible d'un autre courrier.

8Il constate que le salarié verse également, d'une part, un mail adressé par lui à la présidente et évoquant un harcèlement de la part de cette dernière et dont feraient aussi l'objet deux collègues, d'autre part, deux attestations de deux autres collègues écrivant que le secrétaire assurant l'intérim de la présidente se mettait en colère et proférait des paroles injurieuses à l'encontre du salarié.

9L'arrêt retient que ces courriers et attestations évoquent des faits qui ne concernent pas l'intéressé ou décrivent un incident isolé dans le temps et ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur, alors que les mails ou courriers adressés par le salarié à l'employeur faisant état de brimades ou de dénigrement, lesquels ne faisaient pas référence à des faits précis et n'étaient corroborés par aucun autre élément ou témoignage, ne pouvaient constituer un commencement de preuve.

10Il ajoute que les différents échanges de courriels entre l'employeur et le salarié concernant divers aspects de l'activité de ce dernier se trouvaient dénués de toute tonalité négative ou agressive de la part de l'employeur, qu'en dernier lieu apparaissait un contexte d'insubordination confirmé par des attestations de salariés produites par l'employeur.

11En se déterminant ainsi, d'une part, sans examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié au titre du harcèlement, notamment les divers éléments médicaux, le document émanant de l'inspection du travail du 23 mai 2014 ainsi que la relation de l'incident avec le secrétaire de l'association du 9 avril 2014, et, d'autre part, en procédant à une appréciation séparée des éléments qu'elle examinait, la cour d'appel, à laquelle il appartenait de rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, n'a pas donné de base légale à sa décision.

Vu les articles L. 3123-14 et L. 3123-17, alinéa 2, du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 :

13Selon le premier de ces textes, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

14Aux termes du second, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

15Pour débouter le salarié de sa demande en requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein, l'arrêt retient que si le contrat de travail mentionnait une durée mensuelle ainsi qu'une durée hebdomadaire de travail, seule l'absence de mention du contingent d'heures complémentaires le rendait non conforme aux dispositions légales. Il ajoute que l'intéressé verse aux débats une unique feuille de paie du mois d'août 2012 mentionnant 86,67 heures au titre du salaire de base et 85 (lire 65) heures à titre d'heures complémentaires.

16L'arrêt relève encore que le salarié choisissait lui-même la répartition de ses horaires et que l'employeur démontrait suffisamment que les heures de travail accomplies correspondaient au nombre d'heures prévues au contrat, le salarié ne se trouvant pas dans l'obligation de se tenir constamment à sa disposition.

17En statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses propres constatations, d'une part, que la durée convenue dans le contrat de travail était de 20 heures hebdomadaires et de 86,66 heures mensuelles, d'autre part, qu'était produit un bulletin de salaire pour le mois d'août 2012 comportant la rémunération de 65 heures complémentaires effectuées par le salarié, ce dont elle aurait dû déduire que l'accomplissement de ces heures complémentaires ayant eu pour effet, ainsi que le soutenait le salarié, de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale, que le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de cette date, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

18En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation prononcée sur le premier moyen qui emporte cassation du chef de dispositif relatif à la demande de résiliation judiciaire, entraîne cassation, par voie de conséquence du chef de dispositif déboutant le salarié de ses demandes indemnitaires subséquentes, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.