ECLI:FR:CCASS:2023:SO00261
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour Vu le principe non bis in idem et l'article L. 1331-1 du code du travail : 6. En application de la règle non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait. 7. Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 8. Pour juger le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt relève que, selon l'article l'article 74 de
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 26 février 2021), M. [T] a été engagé par la société La Poste, le 7 août 2007 et occupait en dernier lieu les fonctions de facteur colis.
2Le 6 juillet 2015, il a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 16 juillet suivant puis, après la réunion de la commission mixte paritaire en date du 28 août 2015, son employeur lui a notifié, le même jour, une mise à pied à titre provisoire. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 7 septembre 2015.
3Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale.
Réponse de la Cour
4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
5Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement, prononcé pour faute grave, est bien fondé et de le débouter de toutes ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'en application de la règle non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait ; qu'au terme de la convention commune La Poste – France Telecom, la mise à pied conservatoire, ou suspension d'activité, ne peut intervenir qu'avant qu'ait été convoquée et se soit réunie la commission de discipline intitulée commission consultative paritaire ; que toute mise à pied prononcée après respect de la procédure de réunion de cette commission s'analyse au terme de cette convention en une mise à pied sanction, c'est-à-dire en une mise à pied disciplinaire ; qu'en jugeant que ne présente aucun caractère disciplinaire la mise à pied prononcée après que la commission a été convoquée, après qu'elle s'est réunie et après qu'elle a donné son avis, la cour d'appel a violé l'article 75 de la convention commune La Poste - France Telecom. »
Réponse de la Cour
Vu le principe non bis in idem et l'article L. 1331-1 du code du travail :
6En application de la règle non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait.
7Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
8Pour juger le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt relève que, selon l'article l'article 74 de la convention commune La Poste - France Telecom, l'employeur engage une procédure disciplinaire par convocation du salarié à un entretien préalable, lui indiquant qu'il peut se faire assister, et, s'il estime maintenir la proposition de sanction, il saisit la commission consultative paritaire qui rend un avis motivé. Il ajoute que le délégataire de pouvoir peut ensuite prononcer une sanction.
9Il retient ensuite que, si le salarié se prévaut d'un document PX10 qui est un mémento de l'entreprise, ce « mémento des règles de gestion RH » ne constitue en aucun cas une norme conventionnelle, réglementaire ou une annexe au règlement intérieur susceptible de créer des droits pour les salariés. Il ajoute que la mise à pied à titre conservatoire est une mesure facultative qui ne prive pas le salarié de sa rémunération, prise dans l'attente d'une sanction et qui n'est soumise à aucun formalisme.
10Il retient encore qu'en l'espèce, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire dans l'attente de son licenciement mais après convocation à entretien préalable, au jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Il conclut qu'elle n'a donc pas été prononcée tardivement et ne revêtait aucun caractère disciplinaire.
11En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la procédure disciplinaire avait été engagée le 6 juillet 2015 par la convocation du salarié à un entretien préalable fixé le 16 juillet 2015 et qu'il n'avait été mis à pied que le 28 août 2015, après la réunion de la commission consultative paritaire, sans que l'employeur n'invoquât la survenance de faits nouveaux postérieurs à l'engagement de la procédure disciplinaire de sorte que la mise à pied prononcée avait un caractère disciplinaire, la cour d'appel a violé le principe et le texte sus-visés.
12La société fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il a alloué une indemnité de 338,98 euros au salarié au titre des congés payés, alors « que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; qu'en l'espèce, la somme de 338,98 euros allouée par les premiers juges l'avait été au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, elle-même fixée à 3.389,88 euros, ces condamnations ayant été prononcées au motif que le licenciement avait été considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, mais non sur une faute grave ; que, pour confirmer la condamnation au paiement d'une somme de 338,98 euros au titre des congés payés, la cour d'appel, après avoir considéré que le licenciement reposait sur une faute grave, a retenu qu'en application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié licencié a droit à ses congés payés, même en cas de faute grave, et que c'était dès lors à bon droit que les premiers juges avaient alloué la somme de 338,98 euros à ce titre ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 11 décembre 2017, méconnaissant l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause. »
Réponse de la Cour
Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis :
13Pour confirmer la décision des premiers juges allouant au salarié la somme de 338,98 euros au titre des congés payés, l'arrêt relève que le salarié licencié pour faute grave sera nécessairement débouté de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif.
14Il retient qu'en application de l'article L. 3141-26, alinéa 2, du code du travail, le salarié licencié a droit à ses congés payés, même en cas de faute grave de sorte que les premiers juges ont justement accordé au salarié la somme de 338,98 euros à ce titre.
15En statuant ainsi, alors qu'il résulte du jugement de première instance que la somme allouée correspondait aux congés payés afférents à l'indemnité de préavis qui avait été accordée au salarié, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 22 mars 2023, n° 21-15.648 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2023%3ASO00261 · mis à jour le 13 septembre 2026 · Réf. LGT-5TEZTZ2N