ECLI:FR:CCASS:2022:SO01381
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 5. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient qu'il est nouveau, mélangé de fait et de droit. 6. Cependant, dans ses conclusions d'appel, la salariée soutenait qu'il n'y avait jamais eu d'obligation ou d'objectif contractuel d'accomplir un nombre minimum d'heures chargeables pour le paiement de la prime annuelle de performance. 7. Le moyen est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis : 8. Pour débouter la salariée de ses demandes au titre du rappel de prime annuelle 2018, l'arrêt retient qu'une note diffusée aux salariés le 20 décembre 2012 a
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 6 avril 2021), Mme [J] a été engagée par la société Ernst & Young à compter du 5 novembre 2007, en qualité d'avocat avec la qualification d'assistant. Elle a été nommée en 2016 au grade de senior manager, la dernière rémunération mensuelle brute s'élevant à la somme de 5 375 euros, outre une prime annuelle variable.
2Le 6 novembre 2018, la salariée a saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant un harcèlement moral. Par lettre en date du 7 novembre 2018, elle a démissionné.
Réponse de la Cour
3En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
4La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre de la prime annuelle 2018 et du solde sur indemnité de préavis et de limiter le montant alloué au titre de l'indemnité de licenciement à la somme de 17 468,74 euros, alors « que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; qu'il résulte expressément de la note diffusée par l'employeur à l'ensemble des salariés le 20 décembre 2012 que la condition quantitative d'accomplissement d'un nombre minimum d'heures chargeables n'est prévue que pour l'attribution du "bonus complémentaire de performance", gratification supplémentaire accordée en sus de la prime de performance aux collaborateurs ayant bénéficié de cette dernière au titre de l'exercice précédent, la prime litigieuse étant quant à elle liée à des aspects "qualitatifs" ; que pour rejeter les demandes au titre de la prime annuelle de performance correspondant à l'exercice 2018, l'arrêt attaqué retient qu'une note diffusée par l'employeur le 20 décembre 2012 fixe comme condition de son attribution la réalisation d'au moins 1 200 heures chargeables pour les seniors managers et que Mme [J] ne conteste pas que son décompte ne mentionnait que 909 heures ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé ce document en violation du principe susvisé. »
Réponse de la Cour
5L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient qu'il est nouveau, mélangé de fait et de droit.
6Cependant, dans ses conclusions d'appel, la salariée soutenait qu'il n'y avait jamais eu d'obligation ou d'objectif contractuel d'accomplir un nombre minimum d'heures chargeables pour le paiement de la prime annuelle de performance.
7Le moyen est donc recevable.
Réponse de la Cour
Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis :
8Pour débouter la salariée de ses demandes au titre du rappel de prime annuelle 2018, l'arrêt retient qu'une note diffusée aux salariés le 20 décembre 2012 a rappelé le caractère discrétionnaire de cette prime et fixé comme condition de son attribution un nombre d'au moins 1 200 heures chargeables pour les seniors managers, que la salariée ne conteste pas le fait que son décompte ne mentionnait que 909 heures et que, dès lors qu'il ne s'agit pas d'une prime liée à la réalisation d'objectifs définis de manière précise, mais accordée seulement de manière discrétionnaire par l'employeur, la salariée n'est pas fondée à en réclamer le paiement pour l'année 2018.
9En statuant ainsi, alors que la note du 20 décembre 2012 ne soumettait pas le versement de la prime annuelle de performance à la condition d'accomplissement d'un nombre minimum d'heures chargeables, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé l'obligation susvisée.
10La salariée fait grief à l'arrêt de limiter à 20 000 euros la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « qu'aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, lorsque le juge constate la nullité du licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, il octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; qu'en limitant à 20 000 euros la somme allouée à ce titre à la salariée quand il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que sa dernière rémunération mensuelle brute était égale à la somme de 5 375 euros, outre une prime annuelle variable, en sorte que l'indemnité allouée ne pouvait être inférieure à la somme de 32 250 euros, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-3-1 dans sa version applicable au litige.»
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1235-3-1 du code du travail :
11Selon ce texte, l'article L. 1235-3 du même code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'indemnité est due, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
12Après avoir retenu que la dernière rémunération mensuelle brute de la salariée s'élevait à la somme de 5 375 euros, outre une prime annuelle variable, l'arrêt condamne l'employeur à payer à la salariée la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.
13En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 14 décembre 2022, n° 21-17.682 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2022%3ASO01381 · mis à jour le 13 septembre 2026 · Réf. LGT-KWGJ8PY8