Sur le moyen, pris en sa première branche
Ce que soutenait le demandeur
3Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts et de le condamner au paiement d'une indemnité de procédure et aux dépens, alors « que le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent ne prend fin qu'au retour de ce salarié ou au terme autrement fixé dans le contrat de travail ; que l'employeur ne peut mettre un terme anticipé au contrat de travail à durée déterminée au regard du retour prévu ou prévisible de l'employé remplacé qui ne reprend pas son poste ; qu'en disant que si le salarié remplacé, Monsieur [E], n'a pas repris son poste comme prévu le 2 janvier 2017, l'employeur était néanmoins bien fondé à mettre fin au contrat de travail dès le 16 décembre 2016, en raison de la période de congés de fins d'années et du retour prévisible de Monsieur [E] le 2 janvier 2017, la cour d'appel a violé les articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-7 et L. 1243-5 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1242-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
4Selon ce texte, le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut, toutefois, ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans un cas de remplacement d'un salarié absent. Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
5Pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt, constate d'abord qu'il ressort du contrat à durée déterminée que le salarié était embauché à compter du 22 février 2016 pour une durée minimale expirant le 15 novembre 2016, afin d'assurer le remplacement temporaire de M. [E], animateur, absent pour congé individuel de formation et que si l'absence de ce dernier se prolongeait au-delà de la durée minimale prévue par l'engagement, celui-ci se poursuivrait jusqu'à la date du retour de l'intéressé qui constituerait le terme automatique de cet engagement. Il relève, ensuite, qu'après avoir été en congé formation du 22 février 2016 au 15 novembre 2016, M. [E] a posé des congés jusqu'au 1er janvier 2017, son retour étant prévu le 2 janvier 2017. Il ajoute que compte tenu de son activité, l'établissement au sein duquel étaient exercées les fonctions d'animateur devait fermer durant les congés de fin d'année, à compter du 16 décembre 2016 et jusqu'au 1er janvier 2017. Il conclut que les conditions objectives ayant présidé à la conclusion du contrat à durée déterminée n'étaient à cette date plus réunies et en déduit que l'employeur, qui pensait pouvoir compter sur le retour de M. [E] le 2 janvier 2017, était légitime à mettre fin au contrat du salarié le 16 décembre 2016, ledit contrat étant parvenu à son terme.
6En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que le contrat de travail à durée déterminée, conclu pour remplacer le salarié absent pour congé individuel de formation, s'était poursuivi au-delà de la durée minimale prévue par l'engagement, ce dont il résultait qu'il avait pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé, d'autre part, qu'à la date de rupture du contrat, le salarié remplacé n'avait pas repris son poste, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé.