Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 21 septembre 2022, n° 20-23.485

6En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

8Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

9Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

10Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

11Pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que la privation d'effet de la clause de forfait-jours ne modifie en rien le régime probatoire applicable aux heures supplémentaires, la salariée devant étayer sa demande. Il énonce que la salariée affirme avoir travaillé soixante-dix heures par semaine du 10 janvier 2011 au 16 novembre 2015 (à compter de la clause de forfait-jours et jusqu'au licenciement), qu'elle liquide sa demande sur cette base sans tenir compte de la prescription triennale, qu'elle invoque le fait que l'employeur l'a soumise à une convention de forfait en jours sans le moindre contrôle, ce qui l'a empêchée « d'anticiper et de pointer » les heures travaillées. Il retient que l'argument est inopérant puisque la salariée n'avait pas à prouver la réalité des heures travaillées mais simplement à étayer sa demande. Il relève que la salariée ne sollicite ou ne fait référence à aucune heure supplémentaire pour la période antérieure à la mise en place du forfait, alors qu'il n'y avait eu aucun changement de fonction, étant rappelé que sa promotion au poste de directrice par intérim était intervenue le 20 janvier 2014, que les bulletins de paye qu'elle produit confirment l'absence d'heures supplémentaires pour la période antérieure à la mise en place du forfait, que, pour le reste, elle ne produit et ne se réfère à aucun élément de nature à étayer sa demande.

12En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.