Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 14 septembre 2022, n° 21-10.608

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

5Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

6Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

7Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

8Pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient qu'au soutien de sa demande, elle produit la photocopie d'un document manuscrit (dont les dernières lignes n'ont pas été photocopiées), que ce document retrace le planning d'une semaine-type de 42,5 h avec mentions en bas de page de divers remplacements effectués ponctuellement (dont une partie manquante) sans que ne soit précisé le moment où ces remplacements ont été effectués, qu'il est ainsi mentionné un remplacement pendant quatre mois (sans mention de la période concernée) à l'agence Pierre. Il énonce que l'employeur fait valoir que cette semaine-type concentre des chantiers effectivement réalisés mais aussi d'autres chantiers qui ne constituaient que des remplacements ponctuels et d'autres, enfin, qui n'ont même jamais été réalisés. Il ajoute que l'employeur produit deux attestations de salariées de la société cliente qui évoque l'intervention de l'intéressée dans ses bureaux pendant environ cinq mois en 2015 alors que la salariée mentionne ce chantier dans sa semaine-type censée correspondre à l'intégralité de la période pour laquelle elle effectue une demande de rappel de salaires.

9Il en déduit que ce document, qui constitue le seul élément venant au soutien de sa demande, ne l'étaye pas de façon suffisante et qu'il est en outre contredit par les plannings hebdomadaires produits par l'employeur lequel indique, sans être contredit, qu'ils ont été établis par la salariée elle-même.

10En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.

12L'employeur conteste la recevabilité du moyen en ce qu'il serait nouveau, mélangé de fait et de droit.

13Cependant, l'employeur soutenait, dans ses conclusions d'appel, qu'en toute hypothèse, la demande de rappel de salaire présentée par la salariée, résultant de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet, ne pourrait être accueillie au-delà de la période de trois ans précédant la demande de requalification, conformément aux dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail.

14Le moyen, qui était inclus dans le débat devant la cour d'appel, est donc recevable.

Vu l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'article L. 3245-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 :

15Aux termes du premier de ces textes, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Selon le second, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

16La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail.

17Pour dire irrecevable la demande de la salariée tendant à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, l'arrêt retient que la prescription applicable à l'action en requalification d'un contrat à temps complet est de deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, que les demandes formées au titre de la requalification du contrat à temps complet sont prescrites, la salariée n'invoquant aucun élément qui établirait qu'elle n'était pas en mesure de connaître les faits (dépassement du temps de travail contractuel ou atteinte de la durée légale du travail) lui permettant d'exercer son droit au moment où ils sont survenus.

18En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés, par fausse application du premier et refus d'application du second.

Vu l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et l'article R. 4624-16 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 :

20Selon le premier de ces textes, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

21Selon le second de ces textes, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail, en vue de s'assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l'examen d'embauche.

22L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.

23Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que la périodicité des visites médicales était de deux ans pendant la période d'emploi de la salariée, et qu'une visite médicale a été omise au cours de celle-ci. Il énonce que la salariée a été déclarée apte à chacune des visites médicales et qu'elle a normalement bénéficié, lors de ces visites, de conseils de prévention. Il en déduit que cette unique omission ne caractérise pas un manquement à l'obligation de sécurité.

24En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait omis d'organiser une visite médicale périodique, ce dont elle aurait dû déduire qu'il avait manqué à son obligation de sécurité, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé les textes susvisés.