ECLI:FR:CCASS:2022:SO00651
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour Vu l'article L. 3171-4 du code du travail : 6. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accom
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 juin 2020), M. [U] a été engagé par la société Atelier Interior à compter du 5 août 2013, en qualité de directeur de la programmation.
2.Il a été licencié par lettre du 25 novembre 2014.
3Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Réponse de la Cour
2En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
3Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter du surplus de ses demandes, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, en retenant, pour débouter M. [U] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, que ''M. [U] produit un tableau indiquant les heures d'envoi des premiers et derniers mails afin de justifier de ses heures supplémentaires sans toutefois produire les mails concernés. Ce tableau n'étant pas, à lui seul, suffisamment étayé pour justifier qu'il a effectué ces heures supplémentaires'', quand il appartenait seulement au salarié de produire ''des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies'', afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, la cour d'appel a violé les articles L. 3171-2, alinéa 1er, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
6Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
7Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
8Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
9Pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que le salarié produit un tableau indiquant les heures d'envoi des premiers et derniers mails afin de justifier de ses heures supplémentaires sans toutefois produire les mails concernés. Il en déduit que ce tableau n'est pas, à lui seul, suffisamment étayé pour justifier qu'il a effectué ces heures supplémentaires.
10En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.
11Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à faire juger que son licenciement est nul et condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts à ce titre, alors « que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant M. [U] de sa demande au titre du harcèlement moral, aux motifs que, d'une part, ''s'il ressort des éléments du dossier que l'employeur utilise des méthodes de management autoritaires, aucun élément versé aux débats ne permet de caractériser une situation de harcèlement moral'' et d'autre part, que, s'agissant des documents attestant de la dégradation de l'état de santé de M. [U] liée à l'attitude de l'employeur, ''ces éléments ne suffisent pas à établir l'existence d'un harcèlement moral'', quand il lui appartenait d'apprécier ces éléments dans leur ensemble pour déterminer s'ils laissaient présumer un harcèlement, à charge pour l'employeur de renverser objectivement cette présomption, la cour d'appel a encore violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
12Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble , permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l' article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
13Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
14Pour débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient qu'il ressort d'un courriel de mai 2014 qu'une réorganisation du service a été exigée par le président directeur général suite à des difficultés d'organisation et, des mails suivants, que des désaccords professionnels sont apparus. Il relève que ces messages, bien qu'établissant un tempérament marqué du président directeur général, ne permettent pas d'établir un dénigrement, des menaces ou des pressions. Il ajoute que s'il est établi que le président directeur général a souvent recours à des rappels de la possibilité d'émettre des sanctions, ceci relève de son pouvoir de direction et que le ton adopté par ce dernier l'est à l'égard de tous les salariés. Il retient que s'il ressort des éléments du dossier que l'employeur utilise des méthodes de management autoritaires, aucun élément versé aux débats ne permet de caractériser une situation de harcèlement moral.
15Il relève qu'en outre, les éléments fournis au dossier ne permettent pas d'établir que les arrêts maladies sont liés à l'attitude de l'employeur, qu'en effet, il n'est fait aucune mention des raisons de ces arrêts dans les deux avis du médecin en date du 2 octobre 2014 et du 25 octobre 2014. Il ajoute qu'il ressort notamment de la fiche d'aptitude médicale du 16 octobre 2014, que la médecine du travail considère que le salarié ‘‘peut continuer à travailler à son poste'' en attente d'examen complémentaire et de la fiche d'aptitude médicale du 27 novembre 2017 que le salarié est ‘‘apte'' à reprendre son poste. Il retient qu'aucun document médical ne permet de caractériser une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
16Il en déduit que ces éléments ne suffisent pas à établir l'existence d'un harcèlement moral.
17En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a procédé à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'elle devait rechercher si les éléments invoqués par le salarié matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, si l'employeur justifiait que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, a violé les textes susvisés.
Réponse de la Cour
18La cassation sur le premier moyen n'atteint que les chefs de dispositif ayant confirmé le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, mais également en ce qu'il l'a débouté de sa demande de contrepartie obligatoire en repos outre congés payés afférents, qui s'y attachent par un lien de dépendance nécessaire.
19La cassation prononcée sur le premier moyen n'atteint pas, en revanche, le chef de dispositif ayant débouté le salarié de sa demande d'indemnité au titre du non respect de la procédure de licenciement, qui ne s'y rattache pas par un lien de dépendance nécessaire.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 25 mai 2022, n° 20-19.596 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2022%3ASO00651 · mis à jour le 13 septembre 2026 · Réf. LGT-E2GCF786