Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 24 novembre 2021, n° 19-20.400

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

4Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

5Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

6Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

7Pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures complémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt, après avoir constaté que la salariée avait produit un tableau mentionnant les heures mensuelles effectuées entre les mois de juillet 2012 et de février 2013, retient que ce document ne mentionne pas le nombre d'heures complémentaires accomplies durant chaque semaine de chacun des mois de cette période. Il en déduit que les éléments fournis par la salariée ne sont ni clairs ni précis et ne sont pas de nature à étayer ses prétentions.

8En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de nature à justifier les heures effectivement effectuées par l'intéressée, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.

Vu l'article L. 1121-1 du code du travail :

10Il résulte de ce texte que sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

11Pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave, l'arrêt retient que les relations entre celle-ci et l'association ont été, après le transfert du contrat de travail, immédiatement conflictuelles dès lors que la salariée a, par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 novembre 2011, commencé à contester sa rémunération auprès de son nouvel employeur en sollicitant diverses régularisations, que le conflit n'a cessé de s'exacerber dès lors qu'outre ce courrier, la salariée a adressé à son employeur huit autres correspondances, sous forme de courriers recommandés ou de courriels, établies jusqu'au 4 janvier 2013. Il relève, dans ces correspondances, les phrases suivantes : dans le courrier du 4 novembre 2011 : « s'agissant d'heures de travail demandées implicitement par l'employeur, effectivement réalisées, et qui vont de surcroît certainement donner lieu à paiement par le client, le refus de me rémunérer constitue à mon sens une faute grave de votre part. La gestion de la situation au sein de Sud-Ouest emploi continue d'être consternante, sauf à y voir une volonté délibérée de harcèlement à mon encontre » ; dans le courrier du 19 novembre 2011 : « mon courrier du 4 novembre est resté sans réponse de votre part... Je ne comprends pas vos agissements sauf à maintenir à mon égard une volonté de harcèlement et de nuisances dans la réalisation de la mission... » ; dans celui du 11 décembre 2012 : « j'ai trouvé une enveloppe sur mon bureau ce lundi matin, il s'agissait de ma fiche de paye d'octobre... et je souhaiterais avoir le détail de calcul de mon 13ème mois » ; dans le courrier du 16 décembre 2012 : « Depuis des mois les relations entre Sud-Ouest emploi et moi-même se sont dégradées au point d'en arriver comme vous le soulignez à rompre tout dialogue, je vous le confirme, et cet état de fait n'est que le résultat de vos agissements à mon égard depuis le premier jour de mon arrivée à Sud-Ouest emploi (...) Il apparaît clairement que Sud-Ouest emploi a failli à tous ses devoirs et à aucun moment n'a agi en employeur responsable : tant dans l'étude sérieuse du dossier de transfert que dans la reprise et la gestion de mon contrat de travail. Depuis mon arrivée à Sud-Ouest emploi, tout a été mis en oeuvre par vos soins pour dégrader nos relations de travail et de confiance, pour me mettre devant le fait accompli, pour ne pas respecter nos liens contractuels, pour rompre toute communication et nuire à la bonne réalisation de la mission (...) ces pressions, mises à l'écart, décisions unilatérales violent mes droits, dégradent mes conditions de travail et atteignent gravement à ma santé et c'est aujourd'hui la peur au ventre que je prends mon travail chaque jour, m'attendant à trouver de nouvelles notes de service, lettres, remise en cause de ma personne et de mon contrat (...) Dans quelle mesure, Sud-Ouest emploi, association d'insertion portant une mission de service public, peut-elle avoir de telles pratiques envers ses salariés, pratiques si éloignées du rôle social qu'elle est censée jouer » ; dans le courrier du 4 janvier 2013 : « Vous persistez à arguer que mon temps de travail est de 60 % (...) Je maintiens ma position : mon temps de travail est de 70 % d'un équivalent temps plein (...) De plus, ce sont les agissements de Sud-Ouest emploi envers la CCRC, d'une particulière mauvaise foi qui me privent des heures effectuées sur la région de [Localité 3] (...) Le fait de ne pas me payer mon salaire contractuel depuis plusieurs mois constitue une faute grave de l'employeur. »

12L'arrêt en déduit qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée a ainsi tenu des propos excessifs dans les correspondances qu'elle a adressées à son employeur entre le 4 novembre 2011 et le 4 janvier 2013 et qu'elle a en ces occasions abusé de la liberté d'expression dont elle jouit au sein de l'association et en dehors de celle-ci.

13En statuant ainsi, alors que les correspondances de la salariée, qui se bornaient à critiquer les modalités de rémunération de ses heures de travail, ses conditions de travail et à dénoncer un harcèlement à son égard sans contenir de propos excessifs, injurieux et diffamatoires, ne caractérisaient pas un abus par la salariée de sa liberté d'expression, la cour d'appel a violé le texte susvisé.