Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 24 novembre 2021, n° 19-26.064

6Aux termes de l'article 166 du statut de l'enseignement catholique adopté par l'assemblée plénière de la conférence des évêques de France le 18 avril 2013 et publié le 1er juin 2013, si le chef d'établissement ne remplit pas, de manière avérée et habituelle, la mission qui lui a été confiée ou si le ou les rappels à la mission sont restés sans effet, l'autorité de tutelle, après avis du conseil de tutelle compétent, ayant entendu au préalable le chef d'établissement, et de l'instance compétente de l'organisme de gestion qui l'emploie, prononce et motive la fin de la mission du chef d'établissement. Le retrait de la mission du chef d'établissement déclenche une procédure de licenciement par l'organisme de gestion, selon les modalités prévues par la loi française. La lettre de licenciement doit comporter les faits qui ont motivé le retrait de mission.

7Selon l'article 167 de ce statut, si l'organisme de gestion, employeur du chef d'établissement, estime que ce dernier a commis des fautes professionnelles ou qu'il se révèle incapable d'exercer sa fonction, l'instance compétente sollicite l'accord de l'autorité de tutelle pour licencier. Cette dernière entend le chef d'établissement et donne à l'organisme de gestion un avis motivé. Le licenciement du chef d'établissement est subordonné à l'accord de l'autorité de tutelle.

8Enfin, l'article 168 dispose qu'en cas de faute grave ou lourde, le président de l'organisme de gestion, de sa propre initiative ou sur celle de l'autorité de tutelle, peut prononcer une mise à pied conservatoire du chef d'établissement. Il procède au licenciement, avec l'accord de l'autorité de tutelle, dans le respect des statuts et des dispositions légales et réglementaires.

9Il en résulte que, dans les hypothèses de faute grave ou lourde, le licenciement disciplinaire prononcé à l'initiative de l'organisme de gestion, employeur du chef d'établissement, est seulement subordonné à l'accord de l'autorité de tutelle et ne nécessite ni le retrait préalable de la mission, ni un avis motivé de l'autorité de tutelle.

10Ayant relevé que le licenciement pour faute grave de la salariée avait été précédé de l'accord de l'autorité de tutelle, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.

11Le moyen n'est donc pas fondé.

Vu l'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 :

13Selon ce texte, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Il s'en déduit que le salarié ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

14Pour rejeter les demandes de la salariée au titre de son licenciement nul, l'arrêt, après avoir constaté qu'elle avait été licenciée notamment pour avoir déposé une plainte le 23 décembre 2014 pour des faits susceptibles, s'ils étaient avérés, d'être pénalement sanctionnés, sans en avoir averti préalablement sa hiérarchie et portant préjudice à l'employeur, retient que malgré la gravité des faits dénoncés, l'intéressée ne fait état que de suspicions qui ont débouché uniquement sur la condamnation de l'une des salariées à une amende pour partie avec sursis, pour détournement de l'argent résultant de la vente de brioches. Il ajoute que ce dépôt de plainte est contemporain des difficultés rencontrées par la salariée à la suite de la visite de l'autorité de tutelle en janvier 2014, de l'audit réalisé entre mai et juillet 2014, ainsi que des préconisations notifiées au mois de septembre 2014 pour remédier aux difficultés constatées.

15Il en déduit qu'il résulte de ce contexte que la salariée a dénoncé de mauvaise foi des faits imaginaires d'une particulière gravité et ne peut donc se prévaloir des dispositions de l'article L. 1132-3 du code du travail.

16En statuant ainsi par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi de la salariée, la cour d'appel a violé le texte susvisé.