Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 20 octobre 2021, n° 19-23.844

Vu l'article L. 1152-1 et l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

5Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

6Pour débouter la salariée de ses demandes de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et de nullité du licenciement, l'arrêt retient d'abord que les décomptes d'heures supplémentaires dont se prévaut la salariée se limitent à comparer son temps de travail hebdomadaire résultant de son contrat de travail avec des heures effectuées par semaine sans aucun détail du temps de travail journalier et alors que les avertissements prononcés par l'employeur en raison du refus ou des défauts répétés de la salarié de renseigner ses feuilles de présence sont fondés, de sorte qu'il ne peut être attachée aucune présomption aux heures complémentaires ou supplémentaires revendiquée par Mme [Z] en 2012, 2013 et 2014.

7L'arrêt énonce par ailleurs que la salariée reproche à l'employeur la remise en cause des usages sans respect des règles de la dénonciation s'agissant de la mise en place d'un délai de carence en cas d'arrêt maladie, du non-paiement de primes tri-annuelles aux mois de mai et juillet 2014, et du refus d'attribution de jours de pont, que néanmoins l'employeur n'était pas tenu de déroger aux règles légales et conventionnelles applicables en matière de carence ni à celles relatives aux ponts, la salariée étant de surcroît embauchée à temps partiel, que l'employeur était fondé à verser les primes, dont le principe n'était pas contractuel, sous conditions de résultats des salariés, et que la salariée ayant fait l'objet d'avertissements sur son activité sur la période qu'elle revendique, l'employeur était fondé à refuser de verser cette gratification et à appliquer la retenue de salaire pour la journée du 14 septembre 2012 au titre de la carence de la salariée.

8L'arrêt retient ensuite, s'agissant de l'obligation, invoquée par la salariée, qui lui a été faite de remplir des feuilles de temps de travail et les sanctions que l'employeur lui a infligées pour ne pas remplir celles-ci, que la pratique du contrôle de l'activité est conforme au droit applicable, que s'agissant de l'annulation par l'employeur des rendez-vous qu'elle avait pris en urgence et en dehors de ses heures contractuelles de travail pour être à la disposition des clients de l'entreprise le 2 février et le 27 mars 2013, que sauf accord exprès de l'employeur, la salariée ne pouvait disposer de son temps de travail en dehors des jours et des heures fixés à son contrat de travail, de surcroît pour imposer à l'employeur le bénéfice d'heures supplémentaires que celui-ci n'a pas autorisées.

9L'arrêt retient enfin, s'agissant du refus de l'employeur de lui accorder des congés après un silence de trois mois, alors qu'elle avait pris ses billets et réservations persuadée que le silence de sa hiérarchie équivalait à son accord dans les mêmes conditions, que la salariée ne peut se prévaloir de l'usage avec son précédent employeur sur les règles d'organisation du temps de travail, et que s'agissant de l'attitude humiliante et vexatoire de l'employeur qui lorsqu'il l'a convoquée le 4 avril 2013 à 9 heures à [Localité 1] par l'intermédiaire de l'une de ses collègues alors qu'elle devait se rendre à un rendez-vous d'un client à [Localité 2] dans la même matinée, ainsi que le caractère vexatoire des avertissements qui lui ont été infligés, que ces faits ne sont pas rapportés à des numéros de pièces communiqués ni référencés dans le bordereau de communication de pièces de la salariée, de sorte que la cour ne peut se livrer à aucune discussion sauf à relever que la première des affirmations ne caractérise pas un tort de l'employeur et que les avertissements sont bien fondés.

10L'arrêt en conclut que les comportements de l'employeur reprochés par la salariée n'excédaient pas son pouvoir de direction et qu'aucune faute ne peut lui être imputée, et que ces faits ne sont pas davantage de nature à présumer la dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

11En statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

13Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

14Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

15Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

16Pour débouter la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que les décomptes d'heures supplémentaires dont se prévaut la salariée se limitent à comparer son temps de travail hebdomadaire résultant de son contrat de travail avec des heures effectuées par semaine sans aucun détail du temps de travail journalier et alors que les avertissements prononcés par l'employeur en raison du refus ou des défauts répétés de la salarié de renseigner ses feuilles de présence sont fondés, de sorte qu'il ne peut être attachée aucune présomption aux heures complémentaires ou supplémentaires revendiquées par la salariée en 2012, 2013 et 2014.

17En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.

18En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt, en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes de résiliation du contrat de travail, en nullité du licenciement et en paiement des heures supplémentaires, primes et dommages-intérêts, entraîne par voie de dépendance nécessaire la cassation des chefs de dispositif, critiqués par le second moyen, disant que le licenciement est fondé sur une faute grave et déboutant la salariée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et de dommages-intérêts.