Ce que soutenait le demandeur
3L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'ordonner la remise au salarié de l'attestation Pôle emploi, des bulletins de salaire et du certificat de travail rectifiés, alors :
« 1°/ que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en retenant, pour décider que le courriel du 30 juillet 2014 s'analysait en une sanction disciplinaire et que le licenciement du salarié fondé sur les mêmes faits était dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l'employeur y stigmatisait et reprochait au salarié, au-delà d'une simple contestation des faits dénoncés, des manquements qui avaient été ultérieurement invoqués à l'appui de la rupture, sans caractériser en quoi le courriel litigieux, qui, comme le soutenait l'employeur dans ses conclusions, se bornait à répondre aux accusations de harcèlement moral lancées par le salarié à l'encontre de son supérieur hiérarchique, mais ne contenait aucune mesure contraignante pour le salarié, aurait traduit la volonté de l'employeur d'exercer son pouvoir disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ;
2°/ constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que la cour d'appel énonce que, par le courriel du 30 juillet 2014 stigmatisant et reprochant au salarié, au-delà d'une simple contestation des faits dénoncés, des manquements qui ont été ultérieurement invoqués à l'appui de la rupture, l'employeur avait déjà fait usage de son pouvoir disciplinaire, de sorte que la règle non bis in idem faisait obstacle au prononcé du licenciement fondé sur les mêmes faits ; qu'en constatant que le président de la société, faisait état, dans ce courriel, de ce que le supérieur hiérarchique du salarié, lisant ce courriel en copie, "[comprendrait] avant d'envisager la suite à donner à une situation devenue de plus en plus difficile et incohérente, que [Monsieur [O] ait] préféré remettre les choses d'aplomb", sans rechercher si le président de la société n'avait pas expressément exclu de prendre, lui-même, toute mesure disciplinaire en relation avec les faits abordés dans le courriel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1331-1 du code du travail :
4Selon ce texte, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
5Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt reproduit les termes du courriel litigieux adressé par le président au salarié et notamment son dernier paragraphe : « [S] qui me lit en copie comprendra avant d'envisager la suite à donner à une situation devenue de plus en plus difficile et incohérente, que j'ai préféré remettre les choses d'aplomb (...) ». Il retient que cet écrit adresse de nombreux reproches détaillés au salarié en dénonçant son attitude conduisant finalement le président à y indiquer « remettre les choses d'aplomb » et ce en lien avec des faits précis, visés de nouveau dans le cadre du licenciement disciplinaire. Il ajoute que, quand bien même ce courriel intervenait en réponse à une mise en cause de son supérieur hiérarchique formulée par le salarié dans un courriel du 21 juillet 2014 qui évoquait une campagne de déstabilisation psychologique et une agression verbale à son égard, l'employeur stigmatisait et reprochait de la sorte au salarié, et ce au-delà d'une simple contestation des faits dénoncés par l'intéressé, des manquements ultérieurement invoqués à l'appui de la rupture, en sorte que ce courriel, qui n'appelait pas d'autre explication du salarié et qui a été envoyé 24 heures avant l'engagement de la procédure de licenciement, s'analysait en une sanction disciplinaire. L'arrêt en déduit, l'employeur ayant déjà fait usage de son pouvoir disciplinaire, que la règle « non bis in idem » faisait obstacle au prononcé du licenciement.
6En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le courriel du 30 juillet 2014 ne traduisait pas la volonté du président de la société de sanctionner par lui-même les faits, la cour d'appel a violé le texte susvisé.