Sur le moyen, pris en sa deuxième branche
Ce que soutenait le demandeur
4L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le condamner au paiement de diverses indemnités, de frais irrépétibles et d'ordonner le remboursement des indemnités de chômage aux organismes sociaux, alors « que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif ; que la volonté de l'employeur d'infliger une sanction doit être claire et non équivoque ; que tel n'est pas le cas du compte-rendu d'un entretien de suivi par lequel un supérieur hiérarchique indique au salarié qu'il sollicite une sanction à son encontre auprès du service compétent pour prononcer une telle mesure, en précisant qu'il ignore quelle en sera l'issue ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le compte-rendu d'entretien indiquait que la supérieure hiérarchique de Mme [H] lui avait déclaré ''je vous informe que je demande une sanction à votre égard'' et qu'à la question ''quelle est la sanction ?'', elle avait répondu ''je ne sais pas, la direction et les ressources humaines prennent seules leur décision'' ; qu'en estimant que cet écrit constituait un avertissement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constatations et a violé l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1331-1 du code du travail :
5Selon cet article, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
6Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a
retenu que le compte-rendu d'entretien de suivi avait valeur d'avertissement disciplinaire, ce qui était établi par son contenu, par la chronologie des faits et les termes de la lettre de licenciement, visant des griefs identiques à ceux énoncés dans ledit compte-rendu. Elle a ajouté que si la personne qui avait conduit l'entretien était un agent de maîtrise, elle exerçait des fonctions de supérieure hiérarchique à l'égard de la salariée et se trouvait donc en capacité de lui délivrer avec l'accord de sa hiérarchie un avertissement, le contre-seing du chef de service sur le compte-rendu attestant de sa validation par l'employeur.
7En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'auteur du compte-rendu avait expressément indiqué qu'il se limitait à demander une sanction, la décision relevant exclusivement de la direction et du responsable des ressources humaines, la cour d'appel a violé le texte susvisé.