Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 10 mars 2021, n° 19-11.421

3En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

6La salariée conteste la recevabilité du deuxième moyen. Elle soutient que le deuxième moyen est irrecevable comme nouveau et mélangé de fait et de droit.

7Cependant, l'employeur avait invoqué dans ses conclusions les dispositions de l'accord national de la métallurgie.

8Le moyen est donc recevable.

Vu les articles L. 3121-39 et L. 3121-46 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, dans sa rédaction issue de l'avenant du 3 mars 2006 :

9En application du premier de ces textes, la convention ou l'accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

10Aux termes du deuxième de ces textes, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

11Selon le dernier de ces textes, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.

12Pour prononcer la nullité de la convention de forfait en jours et condamner l'employeur au paiement d'une somme au titre du dépassement du nombre de jours maximal autorisé pour l'année 2013, l'arrêt retient que le décompte des jours travaillés était en pratique seulement effectué sur les bulletins de paie remis à la salariée au titre du mois précédent, qu'il n'est pas justifié d'un entretien annuel de l'intéressée avec son supérieur hiérarchique, que dans ces conditions, il y a lieu de faire droit à la demande tendant à voir prononcer la nullité de la convention de forfait jours annuel.

13L'arrêt ajoute qu'il ressort des bulletins de paie produits que la salariée a travaillé 235,5 jours pour l'année 2013, qu'il y a donc lieu de faire droit, sur la base de 20,5 jours restant dus et d'une majoration de 30 % en application de l'accord collectif applicable, à la demande au titre du dépassement du nombre de jours maximal autorisé pour l'année 2013.

14Cependant, ni l'absence de mention sur les bulletins de paie du nombre de jours travaillés le mois de leur établissement, ni le défaut de respect par l'employeur de ses obligations légale et conventionnelle d'organiser un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle et la rémunération n'ont pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours.

15En outre, en cas d'annulation de la convention individuelle de forfait en jours, la durée de travail du salarié doit être décomptée en heures sur la semaine.

16En statuant comme elle l'a fait, par des motifs impropres à caractériser un défaut de validité de la clause de forfait en jours susceptible d'entraîner son annulation, et alors, qu'ayant dit cette clause nulle, elle ne pouvait en faire application pour condamner l'employeur à un rappel de salaire au titre des jours de travail accomplis au-delà du forfait convenu, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2011-672 du 16 juin 2011 :

18Selon ce texte, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1°) Soit de soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable d'embauche ; 2°) Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3°) Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

19Pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient que, comme le confirme le contenu des bulletins de salaire établis par l'employeur, la salariée a dépassé en 2013 le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait, que des jours travaillés n'apparaissent pas sur le bulletin de paie de la salariée, comme par exemple le 11 novembre 2013, que dans ces conditions le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée.

20En statuant ainsi, alors, d'une part que l'accomplissement par la salariée de jours de travail mentionnés sur les bulletins de paie mais non compris dans le forfait, dès lors qu'il n'est pas de nature à priver d'effet la convention de forfait en jours, ne caractérise pas la dissimulation d'emploi salarié, d'autre part que le caractère intentionnel de cette infraction ne peut se déduire de la seule absence de mention de jours de travail sur les bulletins de paie, la cour d'appel a violé le texte susvisé.