Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 6 janvier 2021, n° 19-13.866

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

4Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

5Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

6Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

7Pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que cette dernière affirme qu'elle effectuait bien plus que 35 heures par semaine, que suivant les termes de son contrat, la durée hebdomadaire de son travail s'effectuait selon l'horaire en vigueur dans l'établissement, sans toutefois fournir plus de précisions permettant de savoir quels étaient ses horaires de travail. Il ajoute que la salariée produit des tableaux établis par ses soins qui ne sont pas des relevés d'horaires mais une reconstitution approximative de son temps et de ses horaires de travail, que les personnes qui attestent de sa présence, avant 9 h 30 ou le soir vers 19 heures, ne précisent ni le jour, ni la période au cours de laquelle elles ont fait ce constat, que les mails produits ne justifient pas de la présence continue sur la journée concernée de la salariée sur son lieu de travail pour les horaires revendiqués. L'arrêt relève, par ailleurs, que l'employeur indique que le badge d'accès n'est pas un système de contrôle de la durée du temps de travail en sorte que la photocopie dudit badge n'est pas un indice laissant présumer l'existence d'un moyen de contrôle des horaires de travail. L'arrêt en déduit que la salariée ne justifie pas d'éléments suffisamment précis pour étayer sa demande et permettre à l'employeur, chargé de contrôler le temps de travail, d'apporter ses propres éléments.

8En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

10Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge de vérifier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

11Pour rejeter les demandes, l'arrêt, constate que la salariée invoque au soutien de sa demande des situations pathogènes liées au fait que la direction contournait fréquemment ses recommandations sans l'informer, la décrédibilisation de son travail ainsi que les certificats médicaux constatant la répercussion de ses conditions de travail sur son état de santé et retient que ces faits ne sont pas établis ou que l'employeur produit des justifications.

12En statuant ainsi, sans examiner tous les éléments avancés par la salariée qui, en produisant l'audit interne à l'entreprise réalisé sur ce point, invoquait également, au soutien de ses demandes au titre du harcèlement moral, une dégradation de ses conditions de travail liée à une surcharge de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés.