Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 9 décembre 2020, n° 19-11.733

4Ayant relevé que l'accord collectif d'entreprise du 28 décembre 2009 visé par les contrats de travail disposait que des conventions de forfait jours pouvaient être conclues avec les salariés en contrat de travail à durée déterminée et que chaque année, un entretien individuel était organisé par l'employeur, avec chaque cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, cet entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait travaillé au service de la société pendant plus d'un an et retenu, à bon droit, que le suivi par mission ne pouvait pallier l'absence d'entretien annuel prévu par l'accord collectif, en a exactement déduit que les dispositions de l'accord d'entreprise dont elle a fait ressortir qu'elles étaient destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés, n'ayant pas été observées par l'employeur, les conventions de forfait en jours de la salariée étaient privées d'effet.

5Le moyen n'est donc pas fondé.

Vu l'article L. 3123-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'article L. 3121-48 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 :

7Selon le premier de ces textes est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

8Selon le second de ces textes, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10.

9Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel.

10Pour requalifier les contrats de travail de la salariée en un contrat à temps plein, la cour d'appel, après avoir énoncé qu'aux termes de l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, le contrat de travail à temps partiel devait préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, a constaté que les contrats de travail produits ne comportaient pas de telles indications. Elle en a déduit que les contrats de travail à temps partiel de la salariée étaient présumés avoir été conclus à temps plein et qu'il appartenait dès lors à l'employeur d'apporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et d'établir que la salariée pouvait prévoir son rythme de travail et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Puis elle a retenu que la société ne rapportait pas cette preuve.

11En statuant ainsi, alors que les dispositions relatives au temps partiel n'avaient pas vocation à s'appliquer aux contrats de travail de la salariée, dont elle avait relevé qu'ils stipulaient des conventions de forfait en jours, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

12La cassation à intervenir sur le premier moyen est sans incidence sur les chefs du dispositif relatifs à la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif et d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement non calculés sur la base du salaire mensuel moyen de la salariée, sans lien de dépendance nécessaire avec elle.