Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 30 septembre 2020, n° 18-21.724

4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

6Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

7Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

8Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

9Pour débouter le salarié de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur, du devoir d'information et du travail dissimulé, l'arrêt retient que le salarié, tenant compte de la motivation du premier juge, produit des tableaux excel sur lesquels apparaissent des décomptes journaliers d'heures de travail, qui comportent un paragraphe illisible, que dans une attestation en date du 13 décembre 2016, la secrétaire de l'entreprise atteste que les documents présentés, sur lesquels elle a apposé ses initiales et sa signature, correspondent bien aux fichiers excel à partir desquels elle établissait les fiches de paie pour les salariés, en précisant que la colonne portant en en-tête ''LEO'' correspondait aux informations concernant les heures supplémentaires effectuées par le salarié pendant les saisons de productions. Il en déduit que s'il en était ainsi, le salarié aurait été nécessairement payé des heures supplémentaires qu'il revendiquait et qu'il résulte de ces constatations que les fichiers excel avaient été confectionnés pour les besoins de la cause, sans correspondre ni à la réalité du travail journalier effectué par l'intéressé, ni aux listings qui manifestement avaient été soumis au premier juge, lesquels comportaient seulement l'horaire hebdomadaire de travail qu'aurait accompli le salarié au titre des années considérées, que ces documents ne présentaient aucune crédibilité et ne pouvaient être considérés comme reflétant la réalité des heures de travail effectuées par le salarié.

10En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 1152-3 du code du travail :

12En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

13Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient, d'abord, que si un stress au travail et la dépression qui a suivi ont pu être médicalement constatés, ces troubles ne résultent pas nécessairement d'un harcèlement moral de la part de l'employeur.

14Il poursuit en énonçant que le salarié évoque ainsi la multiplication des desiderata émanant du directeur général, ainsi que des reproches injustifiés destinés à le déstabiliser et à démontrer son inaptitude à occuper son poste, que toutefois le fait de demander par courriel du 12 mai 2014 à M. Z... de faire une « auto-évaluation du temps qu'il consacre à chacune de ses missions » et d'établir « une fiche cadre qui pourra également servir à définir I'ensemble des postes du personnel sous sa responsabilité », a pour but légitime de faire préciser l'importance des tâches assurées par les différents personnels du secteur de production, et laisse en la matière, toute latitude d'appréciation au salarié, que pour celui-ci, la demande du directeur général consistant à lui confier la commande de matière sèche, constitue une opération de déstabilisation quand, en réalité, il ressort des courriels échangés à ce sujet, que le salarié, responsable du secteur embouteillage, était à même de connaître les besoins en la matière, et qu'il paraissait rationnel qu'il procède lui-même aux commandes, en sorte que la mesure ainsi préconisée par le directeur général ne peut être considérée comme procédant d'une « opération de déstabilisation » mais une disposition destinée à rationaliser l'approvisionnement du service, que l'ensemble des courriels échangés entre le directeur et le salarié ne font pas apparaître de faits constitutifs de harcèlement moral.

15Il ajoute que la modification du mot de passe de la messagerie professionnelle de l'intéressé a été effectuée durant son arrêt maladie afin de sécuriser l'accès aux fichiers et dossiers informatiques du salarié et de permettre à la direction de disposer des informations nécessaires à la poursuite de l'activité, que le retrait de l'imprimante s'explique simplement par le fait qu'étant absent de son lieu de travail, le salarié n'en avait aucune utilité, de sorte que cette décision, qui relève strictement des pouvoirs d'organisation de l'employeur, ne peut être analysée comme contribuant à une situation de harcèlement.

16En statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.