Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au litige, et L. 1331-1 du code du travail :
6Selon le premier de ces textes, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre et est justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes du deuxième, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Selon le troisième, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
7Pour dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts, l'arrêt retient que la salariée a manifesté son hostilité à mettre en place un plan permettant d'adapter les effectifs à la baisse de fréquentation de la clientèle, son opposition aux directives économiques émanant de son employeur et que son refus persistant d'appliquer les termes de son contrat de travail justifie son licenciement non disciplinaire.
8En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement énonçait comme motifs du licenciement l'attitude d'obstruction de la salariée depuis plusieurs mois, son refus persistant de répondre aux demandes de son employeur, et son opposition volontaire à la direction, ce dont il résultait que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires, la cour d'appel a violé les textes susvisés.