Ce que soutenait le demandeur
7L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement nul et de le condamner au paiement de sommes au titre des salaires pendant la période couverte par la nullité, de l'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul alors :
« 1°/ qu' aux termes de l'article L. 2242-19 dans sa rédaction applicable au litige, lorsqu'un salarié refuse l'application à son contrat de travail des stipulations d'un accord de mobilité interne, son licenciement repose sur un motif économique et est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique ; qu'un tel licenciement, qui repose sur un motif légal préconstitué, est nécessairement justifié dès lors que la convention de mobilité est valable, et caractérise dès lors nécessairement, par lui-même, l'impossibilité de maintenir le contrat de travail d'une salarié en état de grossesse ; qu'en disant nul le licenciement de la salariée aux motifs que ne serait pas caractérisée l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, la cour d'appel a violé, par refus d'application, l'article L. 2242-19 du code du travail ;
2°/ que le juge, qui est tenu par la conséquence légale attachée au refus d'application de l'accord de mobilité dès lors que celui-ci est valable, ne saurait, même en présence d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté, vérifier si l'accord de mobilité procède d'une cause économique pouvant justifier, en cas de refus de son application par la salariée, son licenciement ; qu'affirmant que l'accord de mobilité interne du 21 octobre 2015, dont elle avait constaté la conformité aux exigences légales, ne pouvait caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme S... dès lors que les difficultés économiques à l'origine de cet accord n'auraient pas été démontrées, la cour d'appel a derechef violé l'article susvisé ;
3°/ qu'en retenant, pour conclure à la nullité du licenciement de la salariée, que dans le memorandum qui lui avait été transmis dans le cadre de son éventuelle adhésion au mécanisme du CSP, l'impossibilité de maintenir son contrat de travail était justifiée par les graves difficultés financières du bureau d'Annecy, difficultés qui, faute d'être démontrées, ne pouvaient justifier d'une telle impossibilité, quand il ressortait dudit document que le motif à l'origine de la procédure de licenciement était son "refus d'accepter la proposition de mobilité formulée dans le cadre de l'accord de mobilité interne du 21 octobre 2015", les difficultés financières du bureau n'étant évoquées qu'à titre secondaire, la cour d'appel a dénaturé les termes dudit document et violé en conséquence l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;
4°/ qu'en retenant, pour conclure à la nullité du licenciement de la salariée, que les graves difficultés financières du bureau d'Annecy, non démontrées, ne justifiaient pas de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail, sans rechercher si le motif avancé par l'employeur dans le mémorandum, tenant à son refus d'accepter la proposition de mobilité formulée dans le cadre de l'accord de mobilité interne du 21 octobr 2015, ne constituait pas une telle justification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2242-19 et L. 1225-4 du code du travail ;
5°/ qu'aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail, l'employeur peut résilier le contrat de travail d'une salariée enceinte s'il justifie de l'impossibilité dans laquelle il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, de le maintenir ; que cette impossibilité s'évince des circonstances de la vie de l'entreprise, étrangères aux rapports individuels nés du contrat de travail, qui imposent la suppression de l'emploi, telles que la fermeture d'un établissement ; qu'en retenant uniquement que la réalité des difficultés économiques de l'agence d'Annecy n'aurait pas été démontrée, sans rechercher si sa fermeture définitive, pour des raisons de gestion prévisionnelle des emplois, ne constituait pas l'impossibilité requise par l'article susvisé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de ce texte. »
Réponse de la Cour
8Aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la modification issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
9Il résulte de l'article L. 2242-19 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, que lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application à leur contrat de travail des stipulations de l'accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2242-17, leur licenciement repose sur un motif économique.
10Cependant, un tel refus ne caractérise pas, par lui-même, l'impossibilité dans laquelle se trouve l'employeur de maintenir le contrat de travail d'une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
11Par ailleurs, la cour d'appel, qui ne s'est pas bornée à retenir que la réalité des difficultés économiques de l'agence d'Annecy n'était pas établie, a relevé que la fermeture de cette agence n'était pas évoquée dans le memorandum adressé à la salariée, que l'accord de mobilité prévoyait qu'avant d'envisager la fermeture totale d'un bureau, l'entreprise devrait étudier toutes les solutions alternatives possibles et que s'il n'y avait pas de travail suffisant pour huit salariés au sein de l'agence d'Annecy il n'était pas démontré qu'il ne pouvait pas y en avoir pour certains d'entre eux. Ayant déduit de ces éléments, hors toute dénaturation, que l'employeur ne caractérisait pas l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pour un motif étranger à sa grossesse, la cour d'appel a procédé aux recherches prétendument omises.
12Le moyen n'est donc pas fondé.