Livre Ier · Dispositions préliminairesTitre V · HarcèlementsChapitre II · Harcèlement moral
L'employeur peut être condamné à indemniser séparément le préjudice causé par son manque de prévention du harcèlement et celui causé par le harcèlement lui-même.
L'employeur doit prendre toutes les mesures pour éviter ou faire cesser le harcèlement moral, mais cela ne l'oblige pas à rompre immédiatement le contrat du salarié responsable.
L'employeur a une obligation de résultat pour protéger la santé et la sécurité des salariés : il est responsable si un salarié subit du harcèlement moral ou sexuel, même s'il a tenté d'y mettre fin.
L'employeur doit prévenir le harcèlement moral, mais un juge ne peut pas lui ordonner de modifier ou de rompre le contrat d'un salarié accusé de harcèlement à la demande d'autres salariés.
Les obligations de l'employeur de prévenir le harcèlement moral et de protéger la santé des salariés sont distinctes : chaque manquement peut donner lieu à une réparation spécifique.
Rédigée automatiquement par une intelligence artificielle, qui reformule en langage courant le sommaire de l'arrêt cité à chaque point (le 14 septembre 2026) ; chaque point a été contrôlé par une seconde IA au regard de ce sommaire, sans relecture humaine. Elle peut contenir des erreurs : seules les décisions font foi, et elle ne remplace pas l'avis d'un professionnel du droit.
20 décisions, arrêts publiés au Bulletin d'abord, puis les plus récents.
Sommaire de la Cour
En cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d'agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties
Sommaire de la Cour
Si l'employeur qui s'abstient, après le premier examen médical de reprise, de faire effectuer par le médecin du travail le second des examens exigés par l'article R. 241-51-1 du code du travail devenu l'article R. 4624-31, commet une faute, il appartient aux juges du fond dans cette hypothèse d'allouer au salarié, non pas le paiement de salaires sur le fondement de l'article L. 1226-4 du code du travail inapplicable, mais une indemnisation du préjudice réellement subi
Sommaire de la Cour
Une cour d'appel alloue à bon droit des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant, d'une part, de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement et, d'autre part, des conséquences du harcèlement effectivement subi
Sommaire de la Cour
L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral
Sommaire de la Cour
Les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques
Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 28 juin 2014) : a pu appliquer une version plus ancienne.
Sommaire de la Cour
L'employeur étant tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral lequel peut résulter de méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique sous certaines conditions et devant, par ailleurs, répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, doit être cassé l'arrêt qui, pour rejeter une demande de réparation pour harcèlement moral, retient que ce harcèlement ne peut résulter ni de contraintes de gestion ni du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur et que l'auteur désigné du harcèlement n'est pas employé par la société, n'a aucun lien hiérarchique et n'exerce aucun pouvoir disciplinaire sur le salarié se prétendant victime d'un tel harcèlement
Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 28 juin 2014) : a pu appliquer une version plus ancienne.
Sommaire de la Cour
Tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l'employeur manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-44.019), ou de violences physiques ou morales (arrêt n° 2, pourvoi n° 08-40.144), exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements
Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 28 juin 2014) : a pu appliquer une version plus ancienne.
Sommaire de la Cour
Tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l'employeur manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-44.019), ou de violences physiques ou morales (arrêt n° 2, pourvoi n° 08-40.144), exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements
Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 28 juin 2014) : a pu appliquer une version plus ancienne.
Sommaire de la Cour
Si, par application de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il n'entre pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d'autres salariés, tiers à ce contrat. Doit dès lors être rejeté le pourvoi dirigé contre l'arrêt d'une cour d'appel qui, après avoir exactement retenu qu'une demande formée par des salariés tendant à ce qu'il soit enjoint à l'employeur "d'écarter une directrice de ses fonctions" impliquait une modification du contrat de travail de l'intéressée qui ne pouvait être réalisée qu'avec son accord ainsi que son licenciement en cas de refus, déboute les salariés de leur demande et renvoie l'employeur à ses obligations tirées de l'article L. 1152-4 du code du travail
Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 28 juin 2014) : a pu appliquer une version plus ancienne.
Extrait des motifs
« Réponse de la Cour 10. En application de l'article 8 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, le principe de l'unicité de l'instance n'est plus applicable pour les instances introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er août 2016. 11. Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, bien qu'ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première. 12. Les précédentes demandes en référé au titre de créances salariales ne tendant pas au même but que l'instance dont la salariée a saisi le conseil de prud'hommes l »
Extrait des motifs
« Réponse de la Cour 5. Sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et en répondant aux écritures des parties qu'elle n'était pas tenue de suivre dans le détail de leur argumentation, déduit que la salariée établissait des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral et que l'employeur n'en apportait pas la justification par des éléments objectifs »
Extrait des motifs
« Réponse de la Cour 7. Par arrêt du 5 janvier 2022, la cour d'appel a rectifié l'arrêt du 3 novembre 2021 et précisé que la salariée était déboutée de sa demande au titre du bonus pour l'année 2015. 8. Le moyen, qui critique un chef de dispositif inexistant, est irrecevable. »
Extrait des motifs
« Réponse de la Cour Vu les articles L. 1152-4 du code du travail, L. 4121-1, celui-ci dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, et L. 4121-2 du code du travail : 6. L'obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte de ces textes, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. 7. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels, l'arrêt retient que les éléments invoqués par ce dernier à ce titre, matériellement établis ma »
Extrait des motifs
« Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 6. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient d'une part que la cour d'appel n'a pas été saisie d'une demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'autre part que le moyen est contraire à l'argumentation de la salariée devant la cour d'appel ou du moins nouveau et mêlé de fait et de droit. 7. Cependant, aux termes du dispositif de ses conclusions visées par la cour d'appel, la salariée demandait de réformer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de condamner la société au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité en matière de san »
Extrait des motifs
« Réponse de la Cour 5. D'abord, l'obligation de prévention qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Il en résulte que l'éventuelle cassation du chef de dispositif visé par le premier moyen n'est pas susceptible de s'étendre au chef de dispositif visé par le deuxième moyen. 6. Ensuite, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui »
Extrait des motifs
« Réponse de la Cour Vu l'article L. 1152-4 du code du travail : 6. L'obligation de prévention du harcèlement moral, qui résulte de ce texte, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. 7. Pour débouter le salarié de sa demande relative à la prévention d'actes de harcèlement moral, l'arrêt retient qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée, que la demande relative à la prévention des actes de harcèlement moral doit par conséquent être rej »
Extrait des motifs
« Réponse de la Cour 5. La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5, 2°, du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence d'une telle intention. 6. La cour d'appel, qui a, par motifs propres et adoptés, constaté que le salarié ne rapportait pas la preuve d'un comportement intentionnel de son employeur quant à la dissimulation des heures supplémentaires invoquées, le système d'enregistrement des heures de travail ayant été mis en place par celui-ci sans auc »
Extrait des motifs
« Réponse de la Cour Vu l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause et l'article L. 1134-1 du code du travail : 9. Pour rejeter la demande de la salariée, l'arrêt retient que si une partie des faits décrits et allégués, liés aux conditions d'exercice et de fonctionnement du CHSCT, pourraient être qualifiés de délit d'entrave s'il étaient constitués, ils ne permettent cependant pas de relever une discrimination syndicale à l'encontre de Mme K... au sens où elle n'apporte pas d'élément laissant à penser que d'autres salariés non membres du CHSCT ou d'institutions représentatives du personnel ont pu notamment obtenir la formation qui lui a été refusée, ou qu' »
Extrait des motifs
« Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; »
Extrait des motifs
« Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; »
Sources : base Open Data de la Cour de cassation (Judilibre) et Légifrance, sous licence Etalab 2.0. Décisions pseudonymisées par la Cour. Dernière mise à jour : 13 septembre 2026.