Cour de cassation, 8 juillet 2026, n° 24-17.481

3La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de nullité de son licenciement et des demandes financières subséquentes, de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, et d'indemnité conventionnelle de licenciement, alors « que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'un courrier du 24 octobre 2019 adressé au PDG de la société par les trois salariées du service RH alertait "sur la dégradation du climat social en Scalandes depuis l'arrivée à la direction de M. [D] [B]" et les "pratiques managériales toxiques et condamnables" de ce dernier ; qu'elle a énoncé qu'une assistante RH indiquait avoir vu Mme [G] " de plus en plus en souffrance face au 'management' de [D] [B] jusqu'à être très affaiblie sur les dernières semaines", précisait que "concernant le recrutement, [D] [B] imposait les dates d'entretien à [Y] [G] sans se soucier de sa disponibilité (...). Elle n'avait alors d'autre choix que de s'exécuter" et que celle-ci avait été écartée du recrutement de certains salariés, et ajoutait avoir "été témoin à plusieurs reprises de l'asservissement de [Y] [G]" en faisant notamment référence à l'entrée inopinée de M. [B] dans le bureau de cette dernière même lorsqu'elle était en rendez-vous, parfois "en trombe" en "claquant la porte derrière lui", signe qu'il était mécontent ; que la cour d'appel a relevé qu'une autre assistante RH écrivait que les agissements et le management de M. [B] avaient engendré une réelle souffrance au travail et que "[Y] [G] [lui a parlé] de situations totalement inappropriées directement en lien avec M. [B]", par exemple le fait qu'il cherchait à détruire les relations interpersonnelles entre les membres du Codir, et qu'une troisième assistante RH reprenait les propos de ses collègues concernant les échanges entre Mme [G] et M. [B] et concluait son témoignage ainsi : "plus le temps passait et plus l'étau se resserrait et [Y] [G] restait fidèle à ses valeurs ce qui a fortement déplu à [D] [B] qui n'a pas trouvé d'autre solution que de 'mettre sa tête sur un pic' (formule chère à [D] [B]) puisqu'elle défendait la Scalandes et ses intérêts et non pas lui-même" ; qu'il ressort encore de l'arrêt que des articles de presse relayaient la mobilisation d'une trentaine de salariés de la société le 30 novembre 2019 pour dénoncer un malaise social, des techniques managériales de terreur et de nombreux départs par démission ou licenciement depuis deux ans et l'arrivée d'un nouveau directeur à la tête de l'entreprise, qu'un courrier du représentant du syndicat FO du 27 novembre 2019 faisait état d'un malaise social grandissant au sein de la société, en particulier au service RH, et d'une entrave à l'exercice des prérogatives syndicales du représentant du syndicat dans l'entreprise M. [N], et que ce dernier exposait que son responsable lui avait demandé de ne plus aller aux ressources humaines "car c'était mal vu d'y aller", qu'il lui avait "expliqué que Mme [G] était mal vue ainsi que les personnes de son service", et que "lors de la mise à pied de Mme [G], on [lui] a dit qu'elle ne faisait plus partie de l'entreprise car M. [B] ne l'aimait pas" ; que la cour d'appel a ajouté qu'une lettre du 18 novembre 2019 adressée au PDG par "plusieurs salariés du service commercial, cadres et agents de maîtrise" dénonçait les "agissements et l'atmosphère pesante instaurée par [D] [B]" et les conséquences sur leur santé, que le rapport de l'expert désigné par le CSE, en raison d'un risque grave sur les conditions de travail des salariés, relevait qu'il existait un conflit ouvert entre une partie des salariés et leur direction générale et que les tensions s'étaient cristallisées depuis la mise à pied et le licenciement de Mme [G] et l'arrêt de travail des salariés du service RH ; que pour affirmer cependant que les éléments produits, pris dans leur ensemble, s'ils évoquaient une situation délicate pour les salariés du service RH jusqu'à la mise à pied puis le licenciement de sa directrice, ne permettaient pas de supposer l'existence d'un harcèlement envers Mme [G] en particulier, la cour d'appel a retenu que l'ensemble des éléments produits par la salariée laissait supposer l'existence d'un management déviant de la part de M. [B] à l'égard de certains salariés mais que ce climat ne pouvait être assimilé en lui-même à un harcèlement moral envers Mme [G], laquelle décrivait des difficultés relationnelles certaines avec son supérieur hiérarchique qu'elle avait souhaité dénoncer au PDG, qu'elle ne pouvait cependant arguer du fait que son avenir professionnel était compromis, ayant été promue DRH au début de l'année 2019 par M. [B] qui dirigeait l'entreprise depuis un peu plus d'un an, qu'aucun élément médical ne permettait de considérer qu'elle avait connu une altération de son état physique ou psychique, qu'elle avait été désignée temporairement référente harcèlement lors de la réunion du CSE du 27 mars 2019 sans pour autant dénoncer quelque fait que ce soit, et qu'il était également permis de s'interroger sur le harcèlement moral dont elle se disait victime et qui supposait des agissements répétés dès lors qu'elle ne décrivait aucun acte de la sorte dans le document rédigé en préparation de son entretien avec le PDG le 25 septembre 2019, ni n'y utilisait le vocable de "harcèlement" ; qu'en statuant ainsi par des motifs impropres à exclure l'existence d'éléments laissant présumer un harcèlement moral à l'égard de Mme [G], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »

10La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de la demande en dommages et intérêts pour manquement de la société à ses obligations contractuelles, alors « que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'il méconnaît cette obligation légale s'il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que la lettre de licenciement indiquait que lors de l'entretien du 25 septembre 2019 avec le PDG de la société, la salariée avait porté des accusations contre M. [B] en lui prêtant des "propos et des comportements indignes (...) (manipulation par le mensonge, politique d'isolement des adhérents et des permanents, appropriation des idées des autres, favoritisme à l'égard de certains fournisseurs, placement de ses enfants dans l'entreprise)" ; que la cour d'appel a également relevé que dans sa note établie en vue de cet entretien du 25 septembre 2019, Mme [G] dénonçait la manière de manager de M. [B], et notamment l'absence d'initiative possible, le fait qu'il ne pouvait y avoir ni réunion, ni repas sans M. [B] ; que plus précisément, dans cette note Mme [G] exposait qu'ayant fait passer un test à Mme [M] [L] dans le cadre de son recrutement, comme elle le faisait avec tous les candidats, M. [B] lui avait dit "c'est une connerie ! Vous deviez juste vérifier qu'elle était Scalandes compatible", que s'agissant de la formation, il avait dit "vous faites de la merde", et faisait état de son discours négatif et guerrier "je veux sa tête sur un pic !", "il faudra être en ligne quand on sortira de la tranchée" ; qu'elle mentionnait également que M. [B] ne disait jamais ce qu'il voulait et n'écrivait rien, utilisait des phrases types sans donner d'orientation ou de précision, qu'il l'empêchait de prendre toute initiative, d'organiser des repas et des réunions sans lui, que tout devait passer par lui et qu'il décidait le plus souvent seul ; qu'elle évoquait encore sa mise à l'écart de certains recrutements et l'isolement subi par le service RH, une dévalorisation des fonctions et du travail, une attitude de M. [B] générant "une remise en question permanente et un mal-être" et relevait "nous sommes totalement dépendants, toujours potentiellement en faute" ; qu'en retenant, pour affirmer qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur d'avoir failli à son obligation de sécurité après l'entretien du 25 septembre 2019, qu'en cas de soupçon de harcèlement, l'employeur avait l'obligation de diligenter une enquête mais que cela supposait que les faits relatés soient susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral, que la note préparée par Mme [G] pour l'entretien du 25 septembre 2019 ne faisait aucunement référence expressément à un quelconque harcèlement moral au préjudice de l'appelante ou de tout autre salarié, ni ne décrivait des agissements répétés, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à établir que l'employeur, qui devait réagir même en l'absence d'évocation expresse d'un harcèlement, avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de la salariée, et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. »

16La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de nullité de son licenciement et des demandes financières subséquentes, de dire que son licenciement pour faute grave était fondé et de la débouter de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et d'indemnité conventionnelle de licenciement, alors :

« 2°/ que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; que l'employeur ne peut prononcer un licenciement motivé, serait-ce pour partie, par l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression ; que la charge de la preuve de l'abus pèse sur l'employeur, et ce a fortiori lorsqu'il a prononcé un licenciement pour faute grave ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le licenciement pour faute grave de Mme [G] était motivé par les propos qu'elle avait tenus auprès du PDG de la société Scalandes au sujet de son directeur général M. [B], laissant supposer une violation de sa liberté d'expression ; qu'elle a cependant ensuite exigé de la salariée qu'elle justifie du bien-fondé des griefs faits à son supérieur et a déduit de l'absence d'une telle justification le caractère excessif des propos et le rejet de la demande de nullité du licenciement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les articles L. 1121-1 et L. 1235-3-1 du code du travail ;

3°/ que sauf abus résultant de l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; que l'employeur ne peut prononcer un licenciement motivé, serait-ce pour partie, par l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a déduit le caractère excessif des propos tenus par la salariée et l'existence d'un abus de sa liberté d'expression, de la seule absence de justification par celle-ci des griefs faits à son supérieur, lors d'un entretien en la seule présence du PDG de la société, et dans les notes rédigées pour préparer cet entretien ; que Mme [G] soutenait sans être démentie que ses notes n'avaient été remises au PDG qu'à sa demande expresse, ne s'agissant pas d'un courrier ayant vocation à être adressé ou diffusé ; qu'en outre, il résulte de l'arrêt qu'aucun des salariés auteurs des attestations produites par l'employeur, et auxquels le PDG avait rapporté les griefs formulés par Mme [G], n'avait préalablement constaté d'animosité ou d'hostilité de Mme [G] envers M. [B] ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé d'abus par la salariée de sa liberté d'expression résultant de l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1235-3-1 du code du travail. »