ECLI:FR:CCASS:2026:SO00594
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 20 juin 2024), M. [X] a été engagé en qualité de chauffeur livreur par la société Fast express selon contrat à durée indéterminée du 15 novembre 2017.
2Le 16 août 2018, le salarié a été licencié pour faute grave.
3Le 26 juillet 2019, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement et le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Réponse de la Cour
4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
5Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est licite et repose sur une faute grave, de le débouter de ses demandes en requalification de son licenciement en licenciement nul et en paiement au titre du préavis, du rappel d'heures liées à la mise à pied conservatoire, des congés payés afférents et de dommages et intérêts, alors « que le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul ; que l'exercice par un salarié de sa liberté d'expression ne dégénère en abus que lorsque l'intéressé tient des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; que l'existence d'un abus doit s'apprécier au regard de la teneur des propos litigieux et du contexte dans lequel ils ont été tenus ; que le salarié a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire par courrier du 18 juillet 2018 ; qu'à la réception de ce courrier le salarié a adressé à son employeur un SMS avec une photo de son réfrigérateur presque vide accompagné du message suivant ''Bonjour regarde bien mon frigo dieu est grand tu vas le payer surtout que tu voles sur la suere des personnes qui boss pour toi la honte qui est pitoyable en fait'' ; que ces propos, qui ne sont ni injurieux, ni diffamatoires ni (au regard du contexte dans lequel ils ont été tenus) excessifs, traduisent le désarroi d'un salarié auquel il vient d'être annoncé que son licenciement est envisagé et qu'il ne pourra reprendre son activité à la fin de son arrêt de travail ni, par conséquent, percevoir de rémunération jusqu'au prononcé d'un éventuel licenciement alors qu'il a deux enfants à charge ; qu'en retenant que ce sms traduisait un usage abusif par le salarié de sa liberté d'expression de sorte le licenciement, motivé notamment par ce SMS, n'était pas entaché de nullité, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 et L. 1235-3-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
6Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
7Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
8Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
9La cour d'appel après avoir constaté qu'il résultait de la lettre de licenciement que le SMS du 21 juillet 2018 adressé par le salarié à l'employeur figurait au titre des griefs formulés à son encontre et participait de la décision de ne pas poursuivre l'exécution du contrat de travail, a rappelé la teneur des propos tenus par le salarié dans son message à son employeur « Bonjour, regarde bien mon frigo, dieu et grand et tu vas le payer surtout que tu voles sur la suere des personnes qui boss pour toi, la honte qui est pitoyable en fait ».
10Elle a relevé que les propos « dieu et grand et tu vas le payer » se révélaient objectivement menaçants et « tu voles sur la suere des personnes qui boss pour toi, la honte qui est pitoyable en fait » étaient dénigrants.
11Elle a retenu qu'ils excédaient la liberté d'expression du salarié au sein de l'entreprise par la menace de représailles qu'ils manifestaient et par la mise en cause de l'honnêteté du dirigeant et que le salarié ne saurait les expliquer par la seule volonté de lui « montrer les conséquences de la mise à pied conservatoire » et lui « annoncer la saisine du conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits ».
12La cour d'appel, qui a examiné l'ensemble et la teneur des propos adressés à l'employeur et considérés par lui comme fautifs, ainsi que le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, a fait ressortir que le licenciement était une mesure, d'une part, nécessaire pour protéger les droits de l'employeur et le bon fonctionnement de l'entreprise et, d'autre part, proportionnée à cet objectif, compte-tenu notamment de la menace de représailles proférée à l'encontre de l'employeur et de la mise en cause de l'honnêteté du dirigeant, en a exactement déduit que le licenciement ne pouvait être déclaré nul.
13Le moyen n'est donc pas fondé.
14Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et violation des règles en matière de sécurité, alors « que le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures ; que le seul constat du non-respect de ce temps de pause quotidien ouvre droit à réparation ; que la cour d'appel a retenu l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et de veiller à respecter ses obligations en matière de sécurité tenant l'absence de justification par celui-ci que le salarié avait pu bénéficier du temps de pause quotidien obligatoire ; qu'en rejetant néanmoins la demande indemnitaire présentée à ce titre par le salarié au motif qu'il ne justifiait pas du préjudice subi en conséquence du manquement de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-16 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3121-16 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 4 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 :
15Aux termes du texte susvisé, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
16Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité, la cour d'appel, après avoir constaté que l'employeur, auquel il incombait de démontrer la prise effective des temps de pause, ne justifiait d'aucun élément à ce titre, de sorte qu'il avait manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et de veiller à respecter ses obligations en matière de sécurité, a retenu que le salarié, qui ne démontrait pas en quoi le non-respect de ses temps de pause avait eu pour conséquence un dépassement de la durée maximale du travail, n'apportait aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice.
17En statuant ainsi, alors que le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Un e-mail dès qu'une nouvelle décision de la Cour de cassation vise cet article. Gratuit, sans compte.
Votre adresse ne sert qu'à cette alerte. Arrêt en un clic dans chaque e-mail. Voir notre politique de confidentialité.
Une décision de justice ne dit jamais tout d'un cas particulier. Voici par où commencer.
Créer un compte gratuit pour garder vos documents, suivre vos échéances et retrouver vos analyses.
Citer cette page : « Cour de cassation, 30 juin 2026, n° 25-12.213 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2026%3ASO00594 · mis à jour le 19 septembre 2026 · Réf. LGT-V533B7B5