Cour de cassation, 15 avril 2026, n° 24-19.018

Vu l'article L. 1233-4, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 :

5Il résulte de ce texte que, pour l'application de l'obligation de reclassement, la notion de groupe désigne, d'une part, le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce et, d'autre part, parmi les sociétés de ce groupe, celles dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

6Pour dire le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt constate que l'association Serenity dom est un des membres fondateurs de l'association Dom'avenir service et que les associations membres versent annuellement une cotisation dont le montant est fixé par l'assemblée générale. Il retient ensuite que l'association Dom'avenir service a pour objet la mise en commun de moyens techniques et humains et financiers dans le but d'optimiser quantitativement et qualitativement l'offre de service auprès des publics servis par chacune desdites associations adhérentes.

7Il en déduit que les activités, l'organisation et le lieu d'exercice de l'association Dom'avenir service et des autres associations permettaient d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu importe que l'association Serenity dom ne désigne qu'un tiers des membres du conseil d'administration de Dom'avenir service.

8Il relève qu'il n'est pas contesté que Mme [U] a été engagée en contrat à durée déterminée au sein de l'association Dom'avenir service, un mois après le licenciement de la salariée, emploi qui n'a pas été proposée à cette dernière dans le cadre de l'obligation de reclassement.

9En se déterminant ainsi, sans vérifier si les conditions de contrôle prévues aux articles L. 233-1, L. 233-3, I et II, ou L. 233-16 du code de commerce étaient remplies, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

11Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

12Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

13Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

14Pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient qu'elle verse aux débats son bulletin de paie du mois de janvier 2020 qui fait état d'une durée du travail de 151,67 heures par mois, l'attestation d'une salariée qui fait état d'un accrochage et de l'aide d'une dénommée « [L] », attestation qui n'est par conséquent pas pertinente, de l'attestation d'une autre salariée, infirmière du centre de soins qui témoigne que la salariée arrivait à son poste dès 7h30 du matin, de vingt-cinq courriels envoyés entre 7h30 et 7h49 par la salariée entre mai 2019 et janvier 2020, de cinq courriels envoyés par la salariée entre 18h30 et 21h35 entre juillet 2018 et le 6 février 2020.

15L'arrêt ajoute que si le fait pour la salariée d'adresser un mail peut attester de sa présence à un moment défini devant son ordinateur ou son smartphone, il ne peut suffire à témoigner d'une durée de travail effectif sur le reste de la journée et démontrer, en conséquence, l'amplitude de travail et l'accomplissement d'heures supplémentaires, d'autant que l'envoi de cinq mails en huit mois le soir ne peut être jugé significatif d'un travail régulièrement tardif et que la salariée ne démontre pas non plus qu'elle était dans l'obligation d'adresser ces mails à ces horaires et ne justifie d'aucun courriel de l'employeur hors des heures de travail ou exigeant réponse hors des heures de travail. Il relève aussi que les éléments reçus sont uniquement des mails automatiques de réception d'un avis de paiement tous identiques que la salariée transfère sans autre message à des salariés de l'association.

16Il retient enfin que le fait qu'il n'était pas concevable que la salariée quitte son poste avant la fermeture des locaux n'est corroboré par aucun élément objectif et qu'elle produit un calcul forfaitaire de 10,5 heures supplémentaires par semaine, sans autre précision de jour et de semaine, un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique n'étant par principe pas suffisant pour permettre à l'employeur d'y répondre par ses propres éléments.

17En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.

18Le moyen du pourvoi principal ne formulant aucune critique contre les motifs de l'arrêt fondant la décision de dire le licenciement irrégulier en la forme, la cassation ne peut s'étendre à cette disposition de l'arrêt qui n'est pas dans un lien de dépendance avec les dispositions de l'arrêt critiquées par ce moyen.

19La cassation des chefs de dispositif condamnant l'association Serenity dom à verser à Mme [Q] diverses sommes n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'association Serenity dom aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres dispositions non remises en cause.