ECLI:FR:CCASS:2026:SO00324
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 juin 2024) et les productions, M. [E] a été engagé en qualité de chef des ventes véhicules utilitaires, le 1er septembre 2012, avec reprise de son ancienneté au 20 janvier 1998, par la société Bymycar Lyon, filiale du groupe de concessions automobiles Bymycar. En dernier lieu, il était directeur commercial de la filiale FMC Bymycar Côte d'Azur (la société).
2Licencié pour faute grave par lettre du 22 juillet 2020, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la régularité et le bien-fondé de son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
Réponse de la Cour
3En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
4La société fait grief à l'arrêt de juger le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à lui payer des sommes à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, alors :
« 1°/ que la responsable des ressources humaines d'une entreprise du groupe auquel appartient la société employeur du salarié licencié, qui assure la paie de cette société, ne peut être considérée comme étant étrangère à la société employeur ; qu'en retenant, pour juger le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse, que l'employeur échouait à démontrer que Mme [K], signataire de la lettre de licenciement, n'était pas une personne étrangère à la société employeur FMC Bymycar, après avoir pourtant constaté que Mme [K] était responsable des ressources humaines de la société GVA BMC, entreprise du même groupe, et traitait la paie de la société FMC Bymycar – ce qui démontrait son lien avec l'entreprise employeur –, qu'il résultait des explications de l'employeur qu'elle avait signé la lettre de licenciement pour ordre du directeur de site, M. [H], qui avait lui-même reçu délégation pour licencier M. [E], et que la lettre de licenciement signée ''pour ordre'' au nom de l'employeur suffit à rapporter la preuve de l'existence d'un mandat réputé avoir fait l'objet d'une ratification a posteriori dès lors que la procédure de licenciement est menée à terme sans contestation du mandant, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
2°/ que si les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme, ledit mandat ne saurait être réservé aux seuls salariés de la société mère ou d'une société exerçant un pouvoir sur la société employeur ou à ceux exerçant des fonctions de ressources humaines au sein de cette société ; qu'il revient au juge d'apprécier si, dans les faits, le signataire de la lettre de licenciement présente ou non un lien réel et suffisant avec la société employeur ; qu'en retenant, pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il n'était pas démontré que Mme [K], signataire de la lettre de licenciement, n'était pas étrangère à la société employeur, aux motifs que la société FMC Bymycar n'établissait pas que l'intéressée était en charge de la gestion des ressources humaines de l'employeur ni que la société GVA BMC, dont était issue Mme [K], occupait la place de société mère au sein du groupe ou exerçait un pouvoir sur la société FMC Bymycar, considérations qui, par elles-mêmes, n'étaient pourtant pas de nature à exclure le lien organisationnel existant entre Mme [K] et la société FMC Bymycar, constaté par la cour elle-même, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail. »
Réponse de la Cour
5Il résulte des articles L. 1232-3 et L. 1232-6 du code du travail que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.
6La cour d'appel a constaté que le directeur du site de la société FMC Bymycar Côte d'Azur, M. [H], avait reçu délégation de pouvoir, le 23 juin 2020, pour procéder au licenciement du salarié mais que la lettre de licenciement du 22 juillet 2020 émanant de cette société avait été signée pour ordre de M. [H] par Mme [K], responsable des ressources humaines d'une autre société du groupe Bymycar, la société GVA BMC.
7Elle a également relevé que si cette salariée intervenait dans le traitement des paies de la société FMC Bymycar Côte d'Azur, il n'était pas établi qu'elle était également chargée de la gestion des ressources humaines de cette filliale ni que la société GVA BMC était la société mère du groupe ou exerçait un pouvoir sur la société FMC Bymycar Côte d'Azur.
8De ses constatations et énonciations, la cour d'appel a exactement déduit que la lettre de licenciement avait été signée par une personne étrangère à la société, en sorte que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
9Le moyen n'est donc pas fondé.
10Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappels de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents et d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, alors « qu'une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur ; qu'en retenant que les conditions posées par l'article L. 3111-2 du code du travail étaient réunies pour lui conférer la qualité de cadre dirigeant, sans vérifier, comme elle y était pourtant invitée, si son emploi répondait aux critères conventionnels pour bénéficier du statut de cadre dirigeant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1.09 g) de la convention collective des services de l'automobile et de son annexe n° 35 du 6 décembre 2002 relative au répertoire national des qualifications des services de l'automobile, et de l'article L. 2251-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
11La société conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient qu'il est nouveau et mélangé de fait et de droit.
12Cependant, le salarié faisait valoir devant la cour d'appel que ses missions ne correspondaient pas à la définition posée par la convention collective du cadre dirigeant, en sorte que le moyen critiquant par un défaut de base légale l'insuffisance des constatations de l'arrêt ne saurait être considéré comme nouveau.
13Il est donc recevable.
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3111-2 du code du travail et l'article 1.09 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes du 15 janvier 1981 :
14Il résulte du second de ces textes que les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire et que les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
15Pour débouter le salarié de ses demandes en paiement au titre des heures supplémentaires et à titre d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient qu'il percevait une rémunération le situant au deuxième niveau des rémunérations de la société, que son prédécesseur était cadre dirigeant, que lui-même était chargé de l'encadrement d'une équipe de vendeurs et de la concrétisation de la politique commerciale de l'entreprise pouvant le conduire à valider la paie de l'ensemble des salariés de l'entreprise et qu'il n'était pas tenu de se conformer aux horaires des autres salariés même s'il était tenu d'être présent à la concession durant les horaires d'ouverture au public.
16En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé, si, au regard des conditions réelles d'activité et de rémunération du salarié, celui-ci réunissait les conditions posées à l'article 1.09 de la convention collective pour relever de la convention de forfait sans référence horaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés.
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Citer cette page : « Cour de cassation, 1er avril 2026, n° 24-18.946 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2026%3ASO00324 · mis à jour le 19 septembre 2026 · Réf. LGT-KYRK41XK