ECLI:FR:CCASS:2026:SO00270
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 28 novembre 2024), M. [F] a été engagé en qualité de manager route France HMP airfreight, statut cadre, par la société Bolloré Logistics, aux droits de laquelle est venue la société Ceva air & océan international, suivant contrat à durée indéterminée du 4 juin 2018. Le salarié a été soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
2Le 3 novembre 2020, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle.
3Le 15 janvier 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Réponse de la Cour
4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
5Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires et congés payés afférents, d'une indemnité de contrepartie obligatoire en repos, d'une indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, alors « que dans le cadre d'un forfait en jours, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'instauration d'un relevé mensuel des jours travaillés et des jours de congés transmis au supérieur hiérarchique combiné avec la tenue d'un entretien annuel pour évoquer la charge de travail ; qu'en l'espèce, il résulte des propres constatations de l'arrêt que les dispositions applicables dans l'entreprise prévoyaient la rédaction d'un relevé mensuel des jours travaillés et des jours de repos sur lequel le salarié pouvait faire des observations ainsi que la tenue d'un entretien annuel afin d'étudier la charge de travail ; que de telles dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables ni à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, en ce qu'elles ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-39, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 3121-60, L. 3121-64, II, et L. 3121-65, I, du code du travail :
6Aux termes du premier de ces textes, dont les dispositions sont d'ordre public, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
7Selon le deuxième, l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
8Aux termes du troisième, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
9Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que l'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail en date du 12 juillet 2017 permettant le recours au forfait en jours prévoit, en son article 5.2, la rédaction d'un relevé mensuel des jours travaillés et des jours de repos. Il retient encore que ce dispositif est complété par le contrat de travail qui prévoit la possibilité pour le salarié de faire des observations sur le relevé mensuel ainsi que la tenue d'un entretien annuel afin d'étudier la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans le service, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et sa rémunération et d'étudier tout aménagement qui serait nécessaire pour garantir le droit au repos, la bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée, la santé et la sécurité du salarié, la thématique du droit à la déconnexion.
10Il en conclut que la nullité de l'accord collectif doit être écartée dès lors que celui-ci est complété par les stipulations contractuelles de façon conforme aux exigences requises.
11En se déterminant ainsi, par des motifs qui ne suffisent pas à établir que, conformément aux exigences des textes susvisés, il était prévu la mise en place d'un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
Réponse de la Cour
12En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation prononcée entraîne la cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
13Elle n'emporte pas, en revanche, celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 11 mars 2026, n° 25-10.552 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2026%3ASO00270 · mis à jour le 13 septembre 2026 · Réf. LGT-26FNWYBV