Sur le moyen, pris en sa deuxième branche
Ce que soutenait le demandeur
4Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « qu'est nulle la convention de forfait en jours appliquée à un salarié sans qu'ait été organisé un suivi effectif et régulier par l'entreprise lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ; qu'en refusant d'annuler la convention de forfait en jours appliquée à M. [J], aux motifs qu'il était produit aux débats "le document récapitulatif de l'ensemble des journées ou demi-journées de travail accomplies ainsi que des repos dont il a bénéficié", qu'il y avait bien à travers le relevé de badgeage applicable dans l'entreprise, "un outil de suivi du temps de travail effectif à la disposition des deux parties" et que sa charge de travail avait été vérifiée à travers un entretien annuel au cours duquel il était interrogé sur son organisation de travail, sur la compatibilité de cette organisation avec sa vie personnelle et familiale et sur son temps de travail, la cour d'appel qui n'a pas constaté que l'employeur aurait réalisé un suivi effectif et régulier de M. [J] lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, a violé les articles L. 3121-60, L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 3121-60, L. 3121-65, I, du code du travail et l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
5Aux termes du premier de ces textes, dont les dispositions sont d'ordre public, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
6Aux termes du deuxième, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1°/ L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2°/ L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3°/ L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
7Aux termes du troisième, l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.
8Pour débouter le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et des contreparties obligatoires en repos, après avoir retenu que ni l'accord collectif d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail du 24 juin 2009, ni l'article 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, ni l'accord d'entreprise du 26 janvier 2000 n'étaient conformes aux exigences légales, l'arrêt retient que le salarié produit le document récapitulatif de l'ensemble des journées ou demi-journées de travail accomplies ainsi que des repos dont il a bénéficié et que le dispositif de badgeage permet d'identifier les journées travaillées ou non travaillées, de sorte qu'il y avait bien dans l'entreprise un outil de suivi du temps de travail effectif à la disposition des deux parties.
9Il ajoute que le procès-verbal d'entretien du 18 novembre 2019 établit qu'ont été explicitement abordées les questions nécessaires relatives à la charge de travail du salarié et que celui-ci a répondu à la question « comment qualifieriez-vous votre organisation du travail (répartition de votre charge sur l'année, fréquence de déplacements) ? » : « normale » et à la question « l'organisation du travail est-elle compatible avec votre vie personnelle et familiale ? » : « normale ». Il précise que la retranscription de l'entretien de l'année précédente, du 26 novembre 2018, dans les conclusions de première instance du salarié démontre que les questions relatives à sa charge de travail ont été abordées.
10Il relève que les publications du salarié sur les réseaux sociaux corroborent cette perception qu'il avait de son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
11Il conclut que l'employeur s'est assuré que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et qu'il peut se prévaloir de la convention de forfait en jours.
12En statuant ainsi, sans constater que l'employeur avait pris les mesures nécessaires pour instituer un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.