Sur le moyen, pris en ses deux premières branches
Ce que soutenait le demandeur
5L'employeur fait grief à l'ordonnance de lui ordonner de payer à la salariée une somme provisionnelle à titre de reliquat d'indemnité de congés payés, alors :
« 1°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit soumis à son examen ; qu'en l'espèce, concernant les congés payés acquis sur la période de référence 2022 (et ayant vocation à être pris en 2023), la CEAPC faisait valoir que Mme [J] dit [X] avait à l'origine acquis 6 jours de congés payés au titre de l'année 2022, mais qu'elle disposait également de 6 jours de congés payés acquis en 2021 qu'elle n'avait pu prendre en 2022 et qui avait été reportés, et que par conséquent, elle bénéficiait au départ de 12 jours ouvrés de congés payés à prendre sur 2023 ; qu'elle ajoutait que la loi du 22 avril 2024 précisait que l'acquisition rétroactive de congés payés au titre de périodes d'arrêt maladie non professionnelle ne pouvait permettre au salarié d'acquérir que 24 jours ouvrables soit 20 jours ouvrés sous déduction de ceux déjà acquis sur cette période, et énonçait que l'acquisition pouvant provenir d'un reliquat, la salariée ne pouvait prétendre au titre de la loi du 22 avril 2024 qu'à 8 jours ouvrés de congés supplémentaires pour bénéficier de 4 semaines de repos en 2023 (les 12 autres jours de congés acquis lui ayant été payés lors de la rupture en septembre 2023) ; qu'elle précisait enfin, concernant les congés payés acquis sur la période de référence 2023, que Mme [J] dit [X] avait été en arrêt maladie du 1er au 20 janvier 2023 puis en congé maternité, qu'elle était sortie des effectifs le 29 septembre 2023 et avait acquis, au titre de cette année 2023, 21 jours ouvrés de congés payés, correspondant à 9 mois de présence (9/12e x 28 jours ouvrés prévus par an par l'accord d'entreprise), qui lui avaient été réglés lors du solde de tout compte, de sorte que l'arrêt maladie de janvier n'avait eu aucun impact sur l'acquisition des congés payés de 2023 à prendre en 2024 ; que, pour allouer à la salariée un reliquat d'indemnité de congés payés correspondant à 8,67 jours, le conseil de prud'hommes a affirmé à l'appui de sa décision que "la CEAPC (...) contest[ait] le nombre de jours acquis par Mme [H] [J] dit [X] en période d'arrêt maladie", pour ensuite se borner à indiquer que cette dernière avait bien été en arrêt maladie pendant une durée de 10 mois entre janvier 2022 et janvier 2023 et que le calcul qu'elle produisait, à savoir bénéficier de 1,666 jours de congés par mois au titre des périodes d'arrêt maladie sur 10 mois était conforme, soit 16,67 jours dont 8 avaient été réglés ; qu'en statuant de la sorte, quand la CEAPC ne contestait pas le nombre de jours acquis par Mme [H] [J] dit [X] en période d'arrêt maladie mais sollicitait l'application du plafond prévu par l'article 37-II de la loi du 22 avril 2024 et la prise en compte pour cette application, des 12 jours ouvrés de congés par ailleurs acquis pour la période de référence 2022 et déjà réglés lors de la rupture, le conseil de prud'hommes a dénaturé les conclusions de l'employeur en violation du principe susvisé ;
2°/ que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, concernant les congés payés acquis sur la période de référence 2022 (et ayant vocation à être pris en 2023), la CEAPC faisait valoir que Mme [J] dit [X] avait à l'origine acquis 6 jours de congés payés au titre de l'année 2022, mais qu'elle disposait également de 6 jours de congés payés acquis en 2021 qu'elle n'avait pu prendre en 2022 et qui avait été reportés, et que par conséquent, elle bénéficiait au départ de 12 jours ouvrés de congés payés à prendre sur 2023 ; qu'elle ajoutait que la loi du 22 avril 2024 précisant que l'acquisition rétroactive de congés payés au titre de périodes d'arrêt maladie non professionnelle ne pouvait permettre au salarié d'acquérir que 24 jours ouvrables soit 20 jours ouvrés sous déduction de ceux déjà acquis sur cette période, et l'acquisition pouvant provenir d'un reliquat, il en résultait que la salariée ne pouvait prétendre au titre de la loi du 22 avril 2024 qu'à 8 jours ouvrés de congés supplémentaires pour bénéficier de 4 semaines de repos en 2023 (les 12 autres jours de congés acquis lui ayant été payés lors de la rupture en septembre 2023) ; qu'elle précisait enfin, concernant les congés payés acquis sur la période de référence 2023, que Mme [J] dit [X] avait été en arrêt maladie du 1er au 20 janvier 2023 puis en congé maternité, qu'elle était sortie des effectifs le 29 septembre 2023 et avait acquis, au titre de cette année 2023, 21 jours ouvrés de congés payés, correspondant à 9 mois de présence (9/12e x 28 jours ouvrés prévus par an par l'accord d'entreprise), qui lui avaient été réglés lors du solde de tout compte, de sorte que l'arrêt maladie de janvier n'avait eu aucun impact sur l'acquisition des congés payés de 2023 à prendre en 2024 ; que, pour allouer à la salariée un reliquat d'indemnité de congés payés correspondant à 8,67 jours, le conseil de prud'hommes s'est borné à indiquer que la salariée avait bien été en arrêt maladie pendant une durée de 10 mois entre janvier et janvier 2023 et que le calcul qu'elle produisait, à savoir bénéficier de 1,666 jours de congés par mois au titre des périodes d'arrêt maladie sur 10 mois était conforme, soit 16,67 jours dont 8 avaient été réglés ; qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur invoquant l'application du plafond prévu par l'article 37-II de la loi du 22 avril 2024 et la nécessaire prise en compte, pour cette application, des 12 jours ouvrés de congés par ailleurs acquis pour la période de référence 2022 et déjà réglés lors de la rupture, le conseil de prud'hommes a violé l'article 455 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
6Selon l'article L. 3141-5, 7°, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.
7Aux termes de l'article L. 3141-5-1 du même code, par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10.
8Selon l'article 37, II, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, le 7° de l'article L. 3141-5 et l'article L. 3141-5-1 sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de la présente loi. Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.
9Il en résulte que ne sont pas pris en compte, pour le calcul des vingt-quatre jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d'avoir été exercés pendant la période de prise.
10La formation de référé du conseil de prud'hommes, qui n'était pas tenue de répondre à des conclusions inopérantes et n'a pas commis la dénaturation invoquée, n'encourt pas les griefs du moyen.
11Le moyen n'est pas donc fondé.