ECLI:FR:CCASS:2025:SO00957
La Cour rejette le pourvoi : la décision attaquée est maintenue
Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail que, si l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés, la méthode d'évaluation des salariés qu'il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 2 juin 2022) rendu sur renvoi après cassation (2e Civ., 15 avril 2021, n° 19-25.449), le syndicat général agroalimentaire CFDT d'llle-et-Vilaine (le syndicat) a assigné à jour fixe la société Laitière de Vitré (la société) devant un tribunal de grande instance pour faire interdire un dispositif d'entretien de développement individuel des salariés mis en place à compter de janvier 2017 et annuler les entretiens déjà réalisés.
2Par jugement du 28 mai 2018, le tribunal de grande instance a notamment dit que la procédure d'entretien de développement individuel (EDI) mise en oeuvre en début d'année 2017, et à la fin 2017 après modification, était illicite, interdit à la société d'utiliser le dispositif d'évaluation EDI mis en oeuvre à compter de la fin janvier 2017 et modifié fin 2017 et débouté le syndicat de sa demande d'annulation des évaluations déjà réalisées au sein de la société sur la base du dispositif EDI.
Réponse de la Cour
3En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
4La société fait grief à l'arrêt de dire que la procédure d'évaluation EDI de ses salariés mise en uvre en début d'année 2017 et à la fin 2017, après modification, était illicite et de lui interdire d'utiliser ledit dispositif, alors :
« 2°/ que dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut, pour évaluer la capacité professionnelle de ses salariés, avoir recours à toute méthode d'évaluation reposant sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie ; que la capacité professionnelle du salarié s'étendant non seulement à ses compétences et à ses connaissances techniques, mais également à ses facultés d'adaptation, son aptitude à s'intégrer dans une équipe ou à l'animer, ainsi qu'à son potentiel d'évolution vers d'autres emplois dans l'entreprise, l'évaluation dudit salarié peut porter sur les éléments de sa personnalité permettant d'apprécier ces dernières qualités ; qu'en déduisant néanmoins l'illicéité de la dernière fiche d'entretien de développement individuel éditée à la fin de l'année 2017 de ce que, dans sa partie consacrée à l'évaluation du comportement du salarié, cette fiche aurait employé la "notion [...] de bon sens", plus précisément, de ce qu'elle aurait entendu apprécier la capacité du salarié à "se montrer concret, actif et efficace en faisant preuve de bon sens", cependant que le recours à un tel critère précis et clair était pertinent pour juger de la capacité professionnelle du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail ;
3°/ qu'en jugeant la procédure d'évaluation "entretien de développement individuel" illicite dans son entièreté, sans répondre aux conclusions par lesquelles l'employeur avait fait valoir que cette procédure était uniquement critiquée en sa partie relative à l'évaluation des compétences comportementales des salariés et non en sa partie principale relative à l'évaluation du travail et des objectifs, de sorte qu'interdire son utilisation dans son intégralité aurait constitué une sanction disproportionnée, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
5Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail que si l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés, la méthode d'évaluation des salariés qu'il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.
6La cour d'appel a d'abord retenu, d'une part, que la partie expressément consacrée aux « compétences comportementales groupe » ne pouvait être considérée comme secondaire ou accessoire et, d'autre part, que l'abondance de critères et de sous-critères comportementaux, sans qu'il fût possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entraient en ligne de compte dans cette évaluation, ni s'il existait réellement en pratique dans leur mise en oeuvre générale une certaine forme d'équilibre avec les critères d'appréciation purement techniques, posait question quant à la garantie d'un système d'évaluation suffisamment objectif et impartial.
7Elle a ensuite retenu que les notions d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « engagement » et « avec simplicité », dont la connotation moralisatrice rejaillissait sur la sphère personnelle des individus, apparaissaient comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l'activité des salariés en vue de l'appréciation de leurs compétences au travail, outre qu'elles conduisaient à une approche trop subjective de la part de l'évaluateur pour manquer d'objectivité et de transparence en s'éloignant de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l'entreprise.
8De ces énonciations et constatations, la cour d'appel, répondant aux conclusions prétendument omises, a pu déduire que ces éléments d'informations ainsi recueillis ne pouvaient constituer des critères pertinents au regard de la finalité poursuivie qui est l'évaluation des compétences professionnelles des salariés au sens des articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail et a exactement décidé que la procédure d'évaluation « entretien de développement individuel » des salariés au sein de la société était illicite et qu'il lui était interdit d'utiliser ce dispositif.
9Le moyen n'est donc pas fondé.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 15 octobre 2025, n° 22-20.716 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2025%3ASO00957 · mis à jour le 13 septembre 2026 · Réf. LGT-R7NSKYGM