Cour de cassation, chambre sociale (Formation de section), 10 septembre 2025, n° 23-23.231

Vu les articles 4, 9.1, 9.3 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail et l'article L. 2254-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 :

6En premier lieu, selon le premier de ces textes, qui est d'application directe en droit interne, un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service.

7Selon le deuxième, le tribunal auquel est soumis un recours devra être habilité à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et à décider si le licenciement était justifié.

8Aux termes du troisième de ces textes, en cas de licenciement motivé par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, le tribunal devra être habilité à déterminer si le licenciement est intervenu véritablement pour ces motifs, et l'étendue de ses pouvoirs éventuels pour décider si ces motifs sont suffisants pour justifier ce licenciement sera définie par voie de conventions collectives, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, ou par voie de législation nationale.

9En second lieu, selon l'article L. 2254-2 du code du travail, lorsque le salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective, l'employeur peut engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

10Il en résulte qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard de la conformité de l'accord de performance collective aux dispositions de l'article L. 2254-2 du code du travail et de sa justification par l'existence des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire que la modification, refusée par le salarié, soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l'activité de l'employeur.

11Pour dire que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse et la débouter de ses demandes, l'arrêt constate d'abord que la présentation formelle des dispositions relevant de l'accord collectif de performance sont bien mentionnées dans un chapitre spécifique faisant expressément référence à l'article L. 2254-2 du code du travail, de sorte qu'aucune illicéité n'est établie de ce chef.

12Il relève ensuite qu'en vertu de cet article, l'accord de performance collective est conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou développer l'emploi et que l'accord collectif litigieux énonce en préambule de l'article 6 relatif à la mobilité professionnelle et géographique interne, au visa de l'article L. 2254-2 du code du travail, l'objectif stratégique de développer son activité afin de devenir le leader français de la tuile en terre cuite et développer l'emploi.

13Il en déduit qu'il n'incombe pas au juge prud'homal d'apprécier le bien-fondé des objectifs exposés de façon liminaire dans l'accord collectif et ayant conduit à sa négociation dès lors qu'ils répondent aux exigences légales.

14En statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de rechercher si l'accord collectif était justifié par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés.