12M. [J] fait grief à l'arrêt de dire qu'il était travailleur détaché par la société Unilever Turquie auprès de la société Unilever France pendant la période du 1er mars 2014 au 31 juillet 2018, d'accueillir l'exception d'incompétence matérielle soulevée par la société Unilever France et de le débouter de ses autres demandes, alors :
« 1°/ qu'en présence d'un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que ''M. [J] se prévaut cependant du document du 10 juin 2014 qui présente l'apparence d'un contrat de travail à durée indéterminée chez Unilever France à compter du 1er mars 2014 en tant que « VP Finance France », document signé par le salarié et pour le compte d'Unilever France par M. [Z], « SVP Finance Europe »'' ; que, pour accueillir cependant l'exception d'incompétence matérielle soulevée par la société Unilever France, la cour d'appel a retenu, d'une part, que ''M. [J] produit des bulletins de paie établis par la société Unilever France montrant qu'il a toujours été détaché, avec calcul de « cotisations détachées », un certificat de travail établi par Unilever France à la fin de son détachement indiquant qu'il a été employé par « notre société ou les sociétés au nom desquelles elle agit du 1er mars 1999 au 31 juillet 2018", retranscrivant en réalité l'expérience de M. [J] au sein de la société Unilever Turquie et dans le cadre des détachements dans des sociétés du groupe Unilever au Royaume-Uni et en France'', d'autre part, qu' ''il invoque des délégations de pouvoir en matière financière, classiques pour un directeur financier et indépendantes de l'existence ou non d'un contrat de travail avec la société Unilever France'' et qu' ''il n'est pas fondé à affirmer qu'au vu du niveau de son poste dans l'organigramme et de ses responsabilités, il ne pouvait avoir le statut de travailleur détaché, ce statut n'étant pas corrélé à un niveau de responsabilité moindre que celui de directeur financier'' et enfin qu' ''il fait valoir que l'avenant du 12 septembre 2017 lui a été transmis par Mme [I] occupant un poste de gestionnaire de paie d'Unilever France. Cependant, ce rôle de transmission est distinct d'un rôle de définition de la rémunération d'un cadre de haut niveau ainsi qu'en atteste Mme [B], directeur, le 2 février 2021 : « le nouveau cadre de rémunération et les nouveaux contrats ont été mis en place à l'échelle mondiale par Unilever pour les employés [...] comme M. [J] en 2017. Les documents contractuels ont été préparés selon un modèle global qui a été traité par les équipes des services de rémunération globale. Les responsables de paie nationaux étaient chargés d'expliquer ce nouveau cadre de rémunération et ce nouveau document contractuel aux employés situés dans leur pays de travail ainsi que de suivre les accords signés. Ce même cadre a été utilisé dans chaque pays ». Il s'en déduit que ce cadre de rémunération n'a pas été défini par la société Unilever France mais s'inscrivait dans une politique globale du groupe Unilever de gestion des cadres de haut niveau'', ce dont elle a déduit qu' ''au vu de l'ensemble de ces éléments, la société Unilever France démontre que le contrat de travail invoqué par M. [J] avec elle a un caractère fictif'' ; qu'en se déterminant ainsi au regard des éléments de preuve produits aux débats par le salarié pour conclure à l'absence de lien de subordination juridique le liant à la société Unilever France, la cour d'appel a renversé la charge de la preuve et violé l'article 1315, devenu l'article 1353, du code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ;
2°/ qu'en accueillant l'exception d'incompétence matérielle soulevée par la société Unilever France, motifs pris du caractère fictif dudit contrat de travail, sans constater l'absence de directives émanant de la société Unilever France, d'un contrôle par celle-ci de la prestation de travail de M. [J] et d'un pouvoir de sanction des éventuels manquements de ce dernier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
3°/ que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'en l'espèce, pour accueillir l'exception d'incompétence matérielle soulevée par la société Unilever France, la cour d'appel a retenu que ''la société Unilever France indique que dans le cadre de la gestion des cadres à haut potentiel, le groupe Unilever encourage la mobilité et que tous les cadres accueillis en France font l'objet de l'établissement d'un document type récapitulant les conditions de la relation professionnelle entre le salarié et la société Unilever France dans le cadre du détachement'' et qu' ''à l'appui de cette affirmation, elle produit l'attestation en date du 11 février 2021 de M. [F], directeur des ressources humaines de la société Unilever France indiquant : ''ce document s'inscrit dans une démarche effectuée au regard de l'ensemble des salariés détachés en France, ce document a uniquement pour objet de récapituler les conditions d'emploi des salariés détachés en France, un tel document ne préjugeant en rien du rattachement en France, ce document s'accompagne également d'une lettre de mission « lettre d'affectation », ainsi que des documents similaires concernant un salarié détaché par la société Unilever Belgium NV/SA vers la société Unilever France comprenant une lettre d'affectation internationale et un document régularisé quelques mois plus tard récapitulant les conditions de la relation avec la société Unilever France dans le cadre du détachement en France'' ; qu'elle a alors ajouté que ''la société Unilever France fait valoir, à juste titre, que la volonté des parties a toujours été de s'inscrire dans le cadre d'un détachement par la société Unilever Turquie auprès de la société Unilever France. Contrairement aux allégations de M. [J], le contrat de travail avec la société Unilever Turquie n'a pas été rompu pendant la période de son détachement en France du 1er mars 2014 jusqu'au 26 mars 2018, date de notification de la rupture avec préavis. En outre, M. [J] a lui même signé postérieurement au document du 10 juin 2014 deux avenants à sa lettre de détachement au sein de la société Unilever France afin d'en prolonger la durée : le 1er mars 2017 pour prolonger son affectation jusqu'au 28 février 2018 et le 9 avril 2018 pour prolonger son affectation jusqu'au 31 juillet 2018. Enfin, M. [J] a lui-même procédé aux démarches nécessaires auprès de la sécurité sociale turque et a communiqué postérieurement au document du 10 juin 2014 le certificat de sécurité sociale au service des ressources humaines de la société Unilever France par courriel du 11 juillet 2014 puis a ensuite confirmé son statut de salarié de la société Unilever Turquie détaché auprès de la société Unilever France en signant deux certificats de maintien au régime de sécurité sociale turc les 8 mai 2017 et 18 mai 2018'' et que ''la société Unilever France relève également que les parties ont réaffirmé leur volonté par la signature d'un avenant au contrat de travail de M. [J] en date du 12 septembre 2017, précisant que l'employeur est la société Unilever Turquie et que le pays d'accueil est la France, M. [J] précisant d'ailleurs, par mention manuscrite, qu'il souhaitait bénéficier du régime de retraite en place au sein d'Unilever Turquie. La relation de travail entre le salarié et la société Unilever Turquie a ainsi subsisté pendant la durée du détachement auprès de la société Unilever France'' ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à exclure l'existence d'un lien de subordination juridique caractérisé par des directives, un contrôle de celles-ci et l'exercice éventuel d'un pouvoir de sanction, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
4°/ que si un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national, c'est à condition qu'il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement ; qu'en jugeant que M. [J] était travailleur détaché par la société Unilever Turquie auprès de la société Unilever France pendant la période du 1er mars 2014 au 31 juillet 2018, sans rechercher si au cours de cette période, la société Unilever Turquie avait continué d'exercer un lien de subordination juridique sur M. [J] caractérisé par des directives, un contrôle de celles-ci et l'exercice éventuel d'un pouvoir de sanction, ce que M. [J] contestait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1262-1 et L. 1261-3 du code du travail. »