Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 22 janvier 2025, n° 23-18.677

5La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à juger qu'elle avait été victime de harcèlement moral de telle sorte que son licenciement était nul comme consécutif à une inaptitude découlant du dit harcèlement, ainsi qu'à condamner, en conséquence, la société RCI à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, indemnité de préavis, congés payés afférents et dommages-intérêts pour licenciement nul, alors :

« 1°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et apprécier si les faits matériellement établis ou présentés, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il doit apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il était constant et acquis aux débats, en l'espèce, que la société RCI avait cherché, avec insistance, à obtenir l'accord de Mme [U] et de ses collègues pour une modification de leurs contrats respectifs, organisant de multiples réunions et entretiens individuels à partir du mois d'avril 2017 pour les convaincre d'accepter ladite modification qui affectait le mode de calcul de leur rémunération et emportait renonciation au statut de VRP ; que l'employeur lui-même admettait que la modification qu'il souhaitait devait se traduire par une diminution immédiate de la rémunération de Mme [U], de plus de 1 000 euros mensuels prétendument compensée par une possibilité ultérieure d'augmenter ses gains ; qu'il admettait également que cette renégociation avait été source de mécontentement, de tension et de stress" pour les salariés et VRP concernés et notamment pour Mme [U] ; qu'il était constant, par ailleurs, que l'état de santé psychologique de Mme [U] s'était, durant la même période, dégradé de sorte qu'elle avait été en arrêt de travail pour cause de burn-out professionnel à compter du mois de mars 2018 et jusqu'à la déclaration d'inaptitude ; qu'outre ces points constants aux débats, Mme [U] avait notamment fait valoir que malgré ses réclamations, la société RCI ne lui avait, dans les mois suivant son arrêt de travail en date du 7 mars 2018, versé que de façon très partielle les indemnités de maintien de salaire qui lui étaient dues, en refusant d'inclure dans sa rémunération de référence les commissions qui constituaient l'essentiel de sa rémunération contractuelle, pour ne procéder finalement à une régularisation de 23 138,84 euros qu'après plusieurs mois, en août 2018 ; que l'existence de ces retards était reconnue par la société RCI, même si elle en imputait l'origine à de prétendues négligences, non précisées, de la salariée elle-même ; que pour écarter comme non établi cet élément de fait, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'aucune demande de rappel de salaire n'était présentée devant elle pour en déduire que l'employeur n'a pu manquer à ses obligations" ; qu'en statuant de la sorte cependant que la régularisation opérée ultérieurement, si elle faisait obstacle à toute demande de rappel de salaire, ne faisait pas disparaître l'irrégularité initiale et en s'abstenant de prendre en considération ladite irrégularité pour examiner si les faits matériellement établis, pris en leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°/ que Mme [U] faisait également valoir, au titre des manoeuvres de déstabilisation mises en oeuvre par l'employeur, que celui-ci avait refusé, un mois après la déclaration d'inaptitude, de reprendre le paiement des salaires au mépris des obligations découlant de l'article L. 1226-11 du code du travail et n'avait, là encore, procédé qu'à une régularisation tardive ; que pour refuser toute prise en compte de cet élément de fait constant et acquis aux débats, la cour d'appel a affirmé que cette faute, bien qu'avérée, ne saurait se confondre avec un acte de harcèlement moral" ; qu'en statuant de la sorte et en refusant de prendre en considération la faute qu'elle constatait, pour examiner si les faits matériellement établis, pris en leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a violé derechef les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°/ que Mme [U] avait encore fait valoir que, à la suite de son refus des modifications souhaitées par l'employeur, celui-ci l'avait menacée de mettre en oeuvre la stipulation contenue dans son contrat de VRP selon laquelle les taux de commissions pourraient être revus au prorata des changements intervenus dans le taux de régie", sans apporter la moindre précision sur les mesures qu'il envisageait de prendre et alors même que, durant la période de plus de 20 ans qui avait suivi son embauche, ladite stipulation n'avait jamais été mise en oeuvre ni pour elle ni pour aucun autre membre de l'entreprise ; qu'elle étayait cette affirmation par la production du courrier de l'employeur en date du 5 mars 2018, lequel prenait acte du refus de Mme [U] et l'informait qu'en conséquence il sera fait application de l'ensemble des dispositions contractuelles, en ce compris celle afférente à votre rémunération variable dont le calcul dépend du taux de régie applicable" ; qu'en affirmant que Mme [U] n'établissait pas des faits qui, pris en leur ensemble, permettaient de présumer une situation de harcèlement sans prendre en compte cette annonce d'une modification non précisée de son taux de commissionnement, expressément liée au refus par la VRP de la modification souhaitée par l'employeur, la cour d'appel a, pour cette raison supplémentaire, violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »