Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 4 septembre 2024, n° 23-13.583

4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu les articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1235-3-1 du code du travail :

6Lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, demande à laquelle l'employeur est tenu de faire droit sauf s'il justifie d'une impossibilité de procéder à cette réintégration.

7Pour débouter la salariée de sa demande en réintégration et en paiement des salaires dus entre le licenciement et la réintégration, fixer à une certaine somme l'indemnité pour licenciement nul et la débouter de sa demande en paiement des dotations annuelles du comité d'entreprise et à ce que le bénéfice de la prévoyance lui soit accordé, l'arrêt, qui fixe par ailleurs l'indemnisation de la salariée au titre du harcèlement moral, retient que l'employeur justifie l'impossibilité de réintégration en raison de sa politique de recrutement et au regard d'un contexte de souffrance au travail invoqué par la salariée. Après avoir retenu que la politique de recrutement, qui fait suite à des choix personnels de l'employeur, ne peut justifier ladite impossibilité, l'arrêt relève que la salariée a soutenu, en premier ressort, qu'elle était quotidiennement soumise à un stress au travail et que seul un éloignement du service d'origine plutôt qu'un changement de manager serait la solution. L'arrêt ajoute qu'il résulte d'un compte rendu médical établi le 18 août 2017 qu'il existerait des risques psychosociaux au sein du service de la caisse, notamment en termes de management et de relations avec le public. L'arrêt en conclut que les risques de souffrance au travail, vécus par la salariée, demeurent dès lors qu'elle se retrouvera, dans le cadre de ses fonctions, en présence de publics.

8L'arrêt relève enfin que l'employeur, tenu d'assurer la sécurité et la santé de ses salariés, se trouve donc dans l'impossibilité matérielle de réintégrer la salariée, cette dernière pouvant se résoudre à un passage à l'acte hétéro ou auto agressif pouvant aller jusqu'au suicide, selon certificat médical du 21 juin 2017.

9En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser, au jour où elle a statué, une impossibilité de réintégration, alors qu'elle avait retenu l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison d'une situation de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article 23 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale dans sa rédaction issue du protocole d'accord du 29 mars 2016 :

11Selon ce texte, une prime de fonction est attribuée, dans les conditions posées par le présent article, aux salariés qui assurent des permanences d'accueil ou des permanences téléphoniques.

Bénéficient de la prime au titre des permanences d'accueil physique les salariés qui exercent l'un des emplois visés au d) du présent article lorsqu'ils assurent des permanences d'accueil ayant pour objet de répondre aux questions relatives à un dossier de prestation de sécurité sociale ou de recouvrement de cotisations, entraînant un contact physique individuel avec des assurés sociaux, des allocataires ou des cotisants.

Cette prime est également attribuée, dans les mêmes conditions, aux salariés exerçant un emploi autre que ceux visés au premier alinéa lorsqu'ils assurent de manière ponctuelle des permanences d'accueil en renfort, ou en remplacement, des salariés visés au premier alinéa.

Cette prime est également attribuée, dans les mêmes conditions, aux salariés exerçant l'emploi de conseiller assurance maladie.

- 6 % du coefficient de qualification lorsque les permanences d'accueil physique individuel s'effectuent sur le site géographique habituel de travail du salarié ;

- 15 % du coefficient de qualification lorsque les permanences d'accueil physique individuel s'effectuent de façon itinérante, c'est-à-dire hors du site géographique habituel de travail du salarié, que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur de l'organisme.

Pour l'application de cette dernière condition, le lieu d'exercice du télétravail, pour le salarié qui en bénéficie, n'est pas considéré comme un lieu de travail distinct du lieu habituel de travail.

12Pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'un rappel de salaire, l'arrêt énonce qu'elle sollicite au visa de l'article 23 de la convention collective, une prime de guichet de 6 % mais que la convention collective ne prévoit que 4 %, ce qui a été effectivement appliqué par l'employeur.

13En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

14La cassation prononcée n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.