ECLI:FR:CCASS:2024:SO00808
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Le seul constat que l'employeur a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité ouvre droit à réparation
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 mars 2022), Mme [R] a été engagée en qualité d'assistante de direction le 16 décembre 2011 par la société Dupont et Poissant conseil immobilier.
2Elle a bénéficié d'un congé de maternité à partir de juillet 2014, puis d'un congé parental jusqu'en août 2015.
3Elle a démissionné le 10 novembre 2017.
Réponse de la Cour
4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
5La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour absence de visite médicale, alors « qu'afin d'assurer au travailleur son droit fondamental à la santé et à la sécurité, l'employeur est tenu de lui faire bénéficier d'une visite médicale d'embauche, de visites médicales périodiques ainsi que d'un examen de reprise après un congé de maternité ; que le manquement de l'employeur a son obligation de suivi médical du salarié lui cause un préjudice ; qu'en déboutant la salariée de sa demande motif pris qu'elle ne justifiait pas de l'existence d'un préjudice, la cour d'appel a violé les articles R. 4624-10, R. 4624-16 et R. 4624-22 du code du travail dans leur version application en la cause ainsi que L. 4121-1 et suivants du même code interprétés à la lumière de la directive 89/391/CEE, ensemble l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 31 § 1 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les articles 151 et 153 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. »
Réponse de la Cour
6Selon l'article 14 de la directive 89/391/CE du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail :
Pour assurer la surveillance appropriée de la santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, des mesures sont fixées conformément aux législations et/ ou pratiques nationales.
Ces mesures sont telles que chaque travailleur doit pouvoir faire l'objet, s'il le souhaite, d'une surveillance de santé à intervalles réguliers.
La surveillance de santé peut faire partie d'un système national de santé.
7Ces dispositions, qui renvoient à l'adoption de mesures définies par la législation ou la pratique nationales et permettent le choix entre diverses modalités de mise en uvre de la surveillance de santé, non plus qu'aucun autre texte visé par le moyen, ne confèrent au salarié de droits subjectifs, clairs, précis et inconditionnels en matière de suivi médical, de sorte qu'il appartient à celui-ci, en cas de non-respect par l'employeur des prescriptions nationales en la matière, de démontrer l'existence d'un préjudice.
8La cour d'appel, qui a constaté que l'employeur avait manqué à son obligation de faire bénéficier la salariée d'un suivi médical et d'une visite de reprise à la suite de son congé de maternité, a relevé que celle-ci ne justifiait d'aucun préjudice.
9Le moyen n'est donc pas fondé.
10La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappel de salaires au titre du treizième mois et des congés payés afférents, de dommages-intérêts pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et d'indemnité légale de licenciement, alors « que l'article 38 de la convention collective nationale de l'immobilier permet d'inclure le treizième mois dans la rémunération sous réserve que le contrat de travail prévoit que la rémunération est au moins partiellement établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties et fixe les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile treize fois le salaire conventionnel qui lui est acquis ; que pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel a retenu que son salaire était régulièrement supérieur au salaire minimum annuel conventionnel dès lors que les sommes perçues au titre de la prime d'intéressement annuelle représentant 0,3 % du chiffre d'affaires annuel réalisé et encaissé par l'employeur à la fin du mois de décembre étaient soumises à cotisations, de sorte qu'elles ne peuvent être assimilées à une prime d'intéressement mais doivent s'analyser en un commissionnement sur chiffre d'affaires" et faisaient partie intégrante de la rémunération ; qu'en statuant ainsi, sans constater que le contrat de travail prévoyait une rémunération au moins partiellement établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties et fixait les modalités de règlement des commissions de telle façon que la salariée soit assurée de percevoir dans l'année civile treize fois le salaire conventionnel qui lui est acquis, la cour d'appel a violé l'article 38 de la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. du 9 septembre 1988 dans sa version antérieure à l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 38 de la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988, dans sa version antérieure à l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019 :
11Selon ce texte, les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13ème mois, égal à un mois de salaire global brut mensuel contractuel.
Toutefois, pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail peut inclure le 13ème mois dans la rémunération sous réserve qu'il fixe les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau.
12Pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaires au titre du treizième mois et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le contrat de travail de la salariée prévoyait, en sus de son salaire fixe, un commissionnement sur chiffre d'affaires, et que l'intéressée a perçu au titre des années 2015, 2016 et 2017 un salaire supérieur au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau fixé par la convention collective.
13L'arrêt en déduit que la rémunération perçue par la salariée comprenait la prime de treizième mois dans les conditions fixées à l'article 38 de la convention collective.
14En statuant ainsi, par des motifs inopérants à établir que les parties avaient entendu faire application de la possibilité offerte par l'article 38 de la
convention collective nationale de l'immobilier d'inclure le treizième mois dans la rémunération variable, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
15La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen emportera la cassation, par voie de conséquence, du chef de l'arrêt qui a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêt pour harcèlement moral en application de l'article 624 du code de procédure civile ».
Réponse de la Cour
16En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt sur le premier moyen entraîne la cassation du chef de dispositif déboutant la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
17La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation en matière de sécurité et de santé au travail, alors « que le seul constat de la fourniture de travail durant le congé de maternité ouvre droit à réparation sans qu'il y ait lieu de s'expliquer davantage sur la nature du préjudice qui en est résulté ; qu'en déboutant la salariée de sa demande motif pris qu'elle ne justifierait d'aucun préjudice, quand la seule constatation de l'atteinte à son droit fondamental à congé de maternité lui ouvrait droit à réparation, la cour d'appel a violé les articles L. 1225-17 et L. 1225-29 du code du travail interprétés à la lumière de l'article 8 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, ensemble les articles 9 du code civil et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. »
Réponse de la Cour
18L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient qu'il serait nouveau et mélangé de fait et de droit.
19Cependant, le moyen, qui ne se réfère à aucune considération de fait qui ne résulterait pas des énonciations des juges du fond, est de pur droit, et donc recevable.
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1225-17, alinéa 1, et L. 1225-29 du code du travail, interprétés à la lumière de l'article 8 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail :
20Il résulte de ces textes que la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci et qu'il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les six semaines qui suivent son accouchement.
21Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts, l'arrêt, après avoir constaté que l'employeur avait manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité, retient que la salariée ne justifie d'aucun préjudice.
22En statuant ainsi, alors que le seul constat de ce manquement ouvrait droit à réparation, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Réponse de la Cour
23En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt déboutant la salariée de sa demande de paiement de la prime de treizième mois et des congés payés afférents entraîne la cassation des chefs de dispositif de l'arrêt disant que la prise d'acte produit les effets d'une démission, et déboutant la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour travail dissimulé, rupture abusive du contrat de travail et d'indemnité de licenciement, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation de section), 4 septembre 2024, n° 22-16.129 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2024%3ASO00808 · mis à jour le 13 septembre 2026 · Réf. LGT-XNVB24K3