Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 18 octobre 2023, n° 19-20.769

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

4Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

5Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

6Pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient d'abord qu'elle soutient que son travail n'était pas justement récompensé par sa classification, dans la mesure où elle a exercé un poste de gouvernante sans en avoir la classification ni la rémunération et a dû supporter une surcharge de travail liée à la désorganisation des services, mais que, si l'employeur a admis, selon un courrier du médecin du travail, cette désorganisation et cet accroissement du nombre de tâches, rien au dossier ne vient attester de la réalité des tâches permettant une désignation aux fonctions de gouvernante. Il ajoute que la convention collective applicable ne classe pas les salariés en fonction de la catégorie de postes occupés mais en fonction des diplômes et des niveaux de responsabilité, que le temps de travail hebdomadaire de 39 heures n'est pas dépassé et qu'il n'y a pas de réclamation à ce sujet de sorte que l'épuisement constaté par le médecin du travail ne peut être imputable à la charge de travail.

7L'arrêt relève ensuite, s'agissant de la dégradation des conditions de travail caractéristique d'un harcèlement managérial invoquée par la salariée, qu'aucune pièce du dossier ne vient établir l'existence de décisions managériales qui lui étaient réservées et qui pourraient être caractéristiques de harcèlement managérial.

8L'arrêt relève enfin qu'il ressort des documents médicaux que la salariée a été victime d'épuisement et a souffert d'un sentiment de manque de reconnaissance de son travail, sentiment nourri par le refus de l'employeur de l'augmenter, mais que ce refus était justifié par sa classification.

9Il en déduit que faute d'établir les éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ou managérial, la demande ne peut aboutir.

10En statuant ainsi, sans prendre en compte, comme l'y invitait la salariée, l'absence de mesures prises par l'employeur malgré ses demandes réitérées face à un accroissement du nombre de ses tâches et à la dégradation de ses conditions de travail liées à la désorganisation des services et en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par celle-ci, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis et les certificats médicaux laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

dispositions de l'arrêt déboutant la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral, entraîne la cassation des chefs de dispositif déboutant la salariée de ses demandes au titre du licenciement qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.